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胜任力模型校长研究的新方法 　　胜任力理论及胜任力模型是当代心理学、教育学、人力资源管理等学科领域的研究热点之一。其兴起与发展为校长研究提供了新的方法和视角。在中国，从胜任力建模与测评角度对中小学校长的胜任力进行的研究，尚处于起步阶段。 　　 　　一、何谓胜任力模型 　　 　　1．胜任力 　　胜任力有时也称胜任特征。1973 年， 哈佛大学心理学教授麦克莱兰（David McClelland）发表《测量胜任力而不是智力》一文后，胜任力理论及胜任力模型在一些发达国家企业的人力资源管理中被广泛关注与应用。麦克莱兰认为：胜任力指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中的绩效水平的个人特征。斯宾塞(Spencer,L) 等人认为，胜任特征是指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为绩能――任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征。 　　核心胜任力必须具备三个重要特征： 　　（1）与工作情境相联系，具有动态性。 　　（2）与工作绩效密切相关，可以预测工作者未来的工作绩效。 　　（3）能够区分业绩优秀者与一般者。 　　2．胜任力模型 　　胜任力模型，是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，这些特征主要有六个层次： 　　（1）知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。 　　（2）技能，是指将事情做好的能力。 　　（3）社会角色，是指一个人在他人面前表现出来的形象。 　　（4）自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。 　　（5）人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。 　　（6）动机，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。 　　人们通常用漂浮在水面上的冰山来描述这些特征：知识和技能处于水面之上，看得见并容易改变；动机和特质藏于水面之下，不易触及、最难改变；社会角色和自我概念介于二者之间。 　　 　　二、胜任力模型的建构方法与程序 　　 　　国外已构建了丰富的管理人员模型、企业家模型、销售人员模型等。国内也建构了一些企业管理者胜任模型和中小学教师胜任模型，如北京师范大学徐建平进行了教师胜任力模型与测评研究。一些研究者也在试图应用胜任力理论建立校长胜任力模型，如北京教育学院校长研修学院已初步建立了北京市中学校长和小学校长胜任力模型（详见本刊本期第4 页《北京市中学校长胜任力模型研究》一文）。 　　1. 常用的胜任力建模方法：行为事件访谈法(BEI) 　　目前，学者们一致认为，行为事件访谈法在胜任力要素的揭示上非常有效。这种方法采用开放式的行为回顾技术，让被访谈者找出他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细描述当时发生了什么。具体问题如：这个情境是怎么引起的，牵涉哪些人，您当时是怎么想的，感觉如何，在当时的情境中您想完成什么，实际上又做了什么，结果如何，等等。这种方法的基本目标是区分出那些对成就卓越者来说独特的特征。 　　通过编码后的数据处理可以识别出三类特征： 　　（1）只有绩效卓越者具有的特征，称之为胜任力卓越模型。 　　（2）绩效卓越者和绩效一般者都具有的特征，称之为胜任力基准模型。 　　（3）只有绩效一般者具有而绩效卓越者不具有的特征，这些特征不是胜任力特征。 　　2．一般的建模程序 　　（1）确定绩效标准。包括专业水平、工作业绩、知名度、社会声誉等。 　　（2）选取确定效标样本。确定普通绩效者、优秀绩效者。 　　（3）通过多种方法获取效标样本胜任力的数据信息。 　　（4）分析数据信息。对访谈结果进行编码，或分析调查问卷。 　　（5）建立胜任模型。确定胜任力项目、等级，描述等级。 　　（6）验证胜任模型。 　　 　　三、胜任力模型在校长管理中的作用 　　 　　1. 校长的聘任与选拔 　　传统的人才选拔方式比较重视考察候选人的知识、技能等外显特征，很难针对具有核心意义的人的动机和个人特质来选拔人才。应用胜任力理论及胜任力模型能帮助管理部门找到具有特定动机和特质的人来担任校长。这样，既可以避免由于人员挑选不当而带来的不利影响，又可以减少管理部门的培训支出。在候选人基本条件相似的情况下，胜任力模型在预测高绩效方面的优越性就更明显。 　　 　　2. 校长绩效考核 　　已往在评估校长绩效时，评估人员很难收集到有关校长工作绩效的全面而有效的数据；或者只强调绩效目标的达成，而不管校长是如何取得绩效的。胜任力模型的建构前提往往是经过反复验证和检验，找到区分高绩效者与一般绩效者的指标。因此，基于胜任力模型的绩效考核指标能够真实地反映校长的综合工作表现。通过使用这种绩效考核方式, 我们可以有效地区分出高绩效者和一般绩效