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论高校图书馆人力资源管理存在的问题与策略 　　摘要：图书馆人力资源管理对高校图书馆事业的发展起着日趋重要的作用。文章分析高校图书馆人力资源管理现状，指出高校图书馆人力资源管理存在的问题，提出建立高校图书馆人力资源管理新机制的策略。 　　关键词：高校图书馆；人力资源；管理；策略 　　 　　收稿日期：2007―03―30 　　作者简介：邱立姝（1974―），女，汉族，黑龙江哈尔滨人，哈尔滨商业大学德强商务学院讲师，在读硕士生，主要从事人力资源管理与教学研究。 　　人力资源是指能够推动社会发展的劳动者的能力，即劳动力资源，又被称为人力资本，它是以劳动者的数量和质量表示的资本。江泽民同志在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上的讲话中指出：“人力资源是第一资源”。胡锦涛同志在中国科学院第十二次院士大会、中国工程院第七次院士大会上也强调，人才是科技创新的关键。实现科技进步、经济和社会发展关键在人。科学的人力资源管理是图书馆事业发展的重要因素，研究并加强高校图书馆人力资源具有极其重要的意义。 　　 　　一、我国高校图书馆人力资源状况 　　 　　自改革开放以来，我国高校图书馆人力资源队伍发展迅速。1990年我国高校图书馆人员总数为3.8万人，其中大专以上学历为2.18万人，高级职称为1736人，中级职称8938人；而到1997年，总数已达4.13万人，其中大专以上人员2.99万人，高级职称3920人，中级职称15815人。从比例来看，1997年与1990年相比，高级职称增加1倍以上，中级职称与大专以上学历者也大幅度增加。 　　虽然图书馆人力资源队伍在质和量两方面都有较大发展，但同时也应注意到，我国高校图书馆人力资源队伍从总体上来讲，仍然相当薄弱，存在着严重的问题。我国高校图书馆正逐步走向自动化、数字化和网络化，计算机操作技能是现代图书馆员必备技能，图书情报学知识则是图书馆工作的基础。而我国图书馆员的学历层次，与世界发达国家图书馆员相比差距仍然很大。表现为“二低一高”，即计算机人才比例低，图情知识专业人员比例低，没有针对性的专业人才比例高。 　　 　　二、我国高校图书馆人力资源管理存在主要问题 　　 　　1.人才难留，出现断层 　　图书馆工作绩效考核量化困难，馆员劳动成果不能与工资报酬直接挂钩，干多干少、干好干坏区别不大，大锅饭、铁饭碗挫伤了馆员的积极性，难以激发起人们高昂的创业激情。从理论上讲，高校图书馆是学校教学科研的三大支柱之一，但在实际运作中，图书馆员在学校的地位，如学习、进修、评定职称及岗位津贴等待遇中远不如机关或教学等其他单位的人员，造成具有较高志向和专业能力强的人留不住，年轻的大学毕业生、研究生，刚来馆时虽有雄心壮志，意气风发，但随着岁月流逝，对图书馆工作越来越不感兴趣，纷纷跳槽，或抱着有机会就走的态度，导致图书馆高层次人才流失。与此同时，由于在权力的干预下，图书馆各类不合格人员的进入，干扰了人才的发育程序和补位机制，使正常的人才生长机制和合理的人才结构遭到破坏，势必造成人才断层。 　　2.行政干预，管理落后 　　很多高校图书馆出现了人员随意组合、学非所用、干非所长，人员调配上缺少长远计划和宏观调控现象。学校为解决职工子女就业、安置引进人才家属、分流其他部门精简人员而强行往图书馆安插工作人员。同时图书馆工作人员调动随意，导致人员组合的盲目性，使图书馆在整体组合上缺少学历、资历、能力、年龄等方面的互补，极大地阻碍了图书馆工作效益的发挥。而在观念和方法上长期停留在“人事管理”阶段，未能上升到“人力资源有效配置”的高度。对图书馆事业发展最重要的人力资源常常只限于安排而较少进行建设。 　　3.忽视再教育，馆员素质偏低 　　目前很多高校往往只重视对图书馆物的投入，而忽视对馆员素质的提高，导致再教育的滞后，馆员素质偏低，不能适应图书馆事业的发展。现有人力资源存在着高层次人才太少，复合型人才紧缺，工作人员知识结构单一，应变能力差，不少人面对社会各阶层、各行业的信息需求显得力不从心。加上长期在计划经济模式下运行，对市场经济运行机制缺乏组织协调能力和应变能力。普遍缺乏能适应信息服务需要的技术人才，更缺乏能开展信息咨询、市场调研、信息分析的高素质信息服务人员。 　　4.制度不完善，缺少长远规划 　　目前，高校图书馆普遍缺乏有效的人力资源开发与管理工作的长期规划，不太重视对馆员的岗位培训。馆员的入馆渠道缺少制度上的制约，工资制度不尽合理，人事管理制度缺乏激励机制，竞争和淘汰机制还没有真正发挥作用，分配中的平均主义思想还未根除，特别是缺乏规范的人力资源培养、吸引、稳定和业绩考核，奖励等方面的规章制度。 　　 　　三、建立高校图书馆人力资源管理新机制的策略 　　 　　1.树立人才第一的战略观，实现能本管