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谈企业知识型员工的激励机制 　　摘要：人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展至关重要的因素，由于知识型员工有着不同于普通员工的特征，对他们的激励策略设计必须建立在对其需求要素的把握之上，在薪酬、自主性等方面给予有效的激励策略。 　　关键词：知识型员工；需求；激励策略 　　中图分类号：D296.1文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）0011(C)-0139-02 　　 　　引言：企业中的知识型员工是公司价值的创造者，是公司中最有价值的资源，对于知识员工的激励效果如何，将直接影响到企业的发展。 　　一、知识型员工的概念界定 　　加拿大著名咨询师弗郎西斯#8226;赫瑞比认为“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”本人认为知识员工是指以知识为载体、具有较强的职业个性、不断为自我价值的增值???实现而追求的个人。 　　二、知识型员工的特征及心理需求分析 　　1、知识型员工的特征分析 　　（1）独特的个性特征 　　知识型员工的工作大多是大脑复杂的思维过程，这也要求知识型员工要具有鲜明的个性特征、不从众、自主性强，独立能力强、有足够的自信游刃有余的运用自己的各方面知识和能力给企业注入创新的血液。 　　（2）创造性 　　超强的创造能力是知识性员工的另一素质要求。他们通过对旧知识的领悟，对新知识的探索，迸发出的对企业的灵感运用到实践中，从而推动企业技术的进步和产品的创新，带动企业的发展。 　　（3）团队合作能力 　　知识型员工一般情况下不是一个人单独能够完成的，这就要求知识员工在实际工作要有团队合作精神，能集众人之长而常与众人。团队合作更能激发他们的创造性、自主性。 　　2、知识型员工的心理需求分析 　　知识型员工一般具有如下心理需求： 　　（1）实现自我价值的需求 　　知识型追求自己专长的发挥和成就事业，并更在意自身价值的实现以及希望得到别人及社会的认可。 　　（2）追求工作的自主性和希望上级部门放权 　　希望自己的能力能得到别人的尊重与认可。在工作中他们往往要求要有一定的活动范围和工作权限。 　　（3）混合交替式的需求 　　除了代表个人成就、声望和地位的高薪外，知识型员工还十分关心自己的能力提高与事业发展的机会。 　　（4）强烈的知识更新欲望 　　知识型员工从事的不是简单重复的工作，而是经常从事随动态环境变化的工作，为了自身知识资本的保值和增值，更新知识成为知识型员工的强烈欲望。 　　三、国内企业知识型员工激励机制存在的问题分析 　　1、缺乏科学的绩效考核制度 　　很多企业沿用传统的、以经验判断为主的考核评估方法，忽视对人员素质、业绩和潜能的评测和分析，绩效考核缺乏科学性，考核结果不与奖罚挂钩等因素都造成了绩效考核制度的不完善。 　　2、缺乏员工参与管理 　　国有企业领导只把知识型员工当成技术工人或普通员工，没有赋予他们参与公司管理的权利，压制了他们的积极性和自主创造的潜能。 　　3、缺乏长期激励机制 　　（1）人才开发上存在一定短视。“只使用、不培训”，“只管理、不开发”，对于员工个人的持续职业发展缺少有效的指导。 　　（2）没有合理的薪酬制度，导致利益的短视化。缺少长期的激励考虑，不利于企业的可持续发展。 　　4、过多的重视物质激励而轻视内在性激励的积极作用 　　物质激励在某一阶段有很强的激励效果，但随着物质激励效果的边际效应递减，仅仅给予物质激励是无法发挥出有效激励，必须真正做到事业留人。 　　四、构建合理有效的知识员工激励机制 　　1、坚持以人为本，尊重人性 　　强调把管理的最终目的――提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型，而是贯穿着激励、信任、关怀、情感，体现着管理者对人性的高度理解和重视。将外部控制转化为自我控制，使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感。 　　2、充分授权，委以重任，提高知识型员工的参与度 　　要求进行充分的授权，允许员工自主制定自我的最好的工作方法；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。 　　此外，委以重任也是激励知识型员工的重要途径。坚持“尊重人就得委以重任”的用人原则，有十分才，交给十二分的重担，不管才大才小，都使员工获得略大于自身能力的舞台。 　　3、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励 　　在当今的知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。 　　为满足知识型员工的薪酬要求，目前发达国家企业普遍推行一种称为“全面薪酬战略”