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优秀员工忠诚度降低的风险控制及防范 　　摘 要:随着市场经济的发展,制约企业发展的因素不断增多,是否拥有一支优秀员工队伍已经成为企业发展的瓶颈问题。员工对企业的忠诚度成为企业管理好坏的重要指标。企业在发展过程中,一方面越来越需要员工对企业要忠诚,而另一方面员工对企业的忠诚度却越来越弱。人才流失不但增加了企业的人力成本支出,而且会造成企业商业机密、核心技术、管理秘诀等重要资源的流失,给企业造成严重损失。中原油田优秀人才流失现象也比较严重,特别是涉外人才的流失。因此,做好优秀员工的忠诚度降低风险控制及防范至关重要。 　　关键词:员工行为 忠诚度 风险控制 防范 　　中图分类号:C962 文献标识码:A 　　文章编号:1004-4914(2010)08-230-02 　　 　　一、企业与优秀员工忠诚度降低风险的博弈分析 　　美国渥克信息公司最近对几千名就业者进行了一次忠诚度调查,发现有70%的被调查者对当前所服务的公司满意。然而,只有30%的被调查者对公司忠诚。同口径数据在2001年为6%。从某种角度看,这一变化是显著而可喜的,但是,调查结果的另一方面却令人担忧:有高达34%的被调查者对雇主来讲,属于“高风险”雇员;而另有31%的人则由于环境限制,暂时留在公司。所以至少有2/3的雇员在公司里是危险的。企业和员工作为经济交易的双方,采取忠诚或是不忠诚的态度和行为,不仅仅是一个道德问题,也是长期文化实践的(重复)博弈的结果,或者说,是一个长期博弈的均衡。如果企业和员工都采取高忠诚和努力的态度和做法,双方都能获得最高的收益。对企业来说,员工的忠诚度处在高水平时,对企业是有益而无害的。 　　首先从员工角度来说,特别是优秀员工,对自己的期望值比实际值高。有能力的员工认为自己是出色的,而没有能力的员工认为自己应该与其他员工的平均水平不相上下,同时希望自己生活更好点,获利更多些,所以优秀员工一般认为企业对优秀员工的回报低于他对企业的贡献。其次从企业角度上看,企业人力资源是所有经济资源中效能最低的资源,但却是最有希望提高经济效益的资源,所以企业无时无刻不在想怎么使员工创造更多的价值。这种博弈也体现了企业所有者与优秀员工利益分配的问题:有限的利润如何保证优秀员工与企业的利益分配得当成为了企业管理者平和这一矛盾的杠杆。因此,企业与优秀员工能否达到利益一致除了以经济效益为前提,还要着重于管理者的管理政策是否有利于两者利益的均衡。尤其是在国有企业。那么对于管理者来说,要采取什么样的措施来防止这种风险的出现呢?根据博弈理论,企业与优秀员工之间可以看成是进行博弈的两大主体。如果在没有外界的约束力量(即相应的社会舆论、社会道德及社会法律的约束)下,采用“不忠诚”的短期策略是最有可能获得自身利益的策略。 　　二、什么是忠诚度降低风险 　　员工忠诚度即员工对企业的忠诚程度,它包含着一种权利和义务相对等的理念在内。可以体现在员工与企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境的适应性、贡献性和创新性等方面。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。当造成这种不协调的时候就会出现员工离职或者工作努力程度降低的风险。 　　三、如何对忠诚度降低风险进行控制和防范 　　1.制定科学合理的薪酬政策,提高优秀员工的工资。首先,薪酬设计要以岗位为基础。根据员工所在的岗位分工不同,制订科学而又合乎工作实际的薪酬。其次,应当针对不同层次的同岗位优秀员工,实施不同的薪酬制度。优秀员工成长有一定的规律,一般呈金字塔型,底层是广大的普通员工,中层是经验丰富、拥有一技特长的实用优秀员工,顶层是知识水平高、创新能力强的善于攻关的优秀员工。层次越高,技术水平和能力越高,成才越不容易,数量也就越少。薪酬制度要与人才成长规律相适应,比如普通员工实行(岗位+效益)工资制,实用员工实行(岗位+效益+奖励)工资制,拔尖优秀员工实行(岗位+效益+奖励+项目提成)工资制。最后应该适当提高优秀员工的工资。根据效率工资理论,高工资可以提高优秀员工的努力程度。根据模型分析如下,如果一家企业向其优秀员工支付市场均衡工资W,他们就有降低忠诚度的刺激。即使他们的这种不忠诚被发现或者察觉并被解雇(他们可能不会),他们也能够立即在其他地方以相同的工资就业。在这种情况下,解雇的威胁并不构成员工的成本,因此他们没有有效工资的刺激。作为对不降低忠诚度的刺激,企业必须向优秀员工提供较高的工资。在这个工资水平上,由于忠诚度降低而被解雇的优秀员工,如果他们在另一家公司以W被雇佣,就面临着工资被降低。如果工资的差异足够大,优秀员工就会被吸引到有效的工作上来,这家企业就将会降低忠诚度降低的风险。事实证明是这样的。 　　2.建立科学合理的绩效评价机制和可操作的激励约束机制。企业