剩余索取权配置高新技术企业专有性人力资本有效约束.docVIP

剩余索取权配置高新技术企业专有性人力资本的有效约束 　　［关键词］专有性人力资本；剩余索取权；高新技术企业 　　 　　一、专有性人力资本约束：高新技术企业治理面临的新挑战 　　 　　高新技术企业人力资本特征的特殊之处在于其能够从专用性向专有性转化。究其原因，在于被赋予相应进入权①的人力资本所有者对关键资源（如核心技术、客户关系以及销售网络等）做出专用性投资后，可以创造出人力资本所有者自己控制的关键资源，即属于他自己的“专有性人力资本”。专有性人力资本对高新技术企业关系租金的创造具有重大作用，并且无法为其他人力资本所替代。加之，由于市场势力的存在、不完全信息可能导致出现错误的决策以及外在性的存在三种原因，专有性人力资本的所有者常常处在一个近似的卖方垄断市场上，或者难以找到一种价格机制对其价值进行直接定价。这样，将导致专有性人力资本所有者具有排他性“权力”，事后谈判能力的提高，以及采取机会主义行为的可能性的提高。甚至可能出现下面情况：带走企业的主要技术人员、客户关系网等关键资源另立门户，从而导致高新技术企业面临由于关键员工离职以及关键资源的流失所带来的风险。同时，相对于传统企业而言，高新技术企业更加看重人力资本和无形资产的作用，而随着货币资本和物质资本的地位与作用下降，使得掌握了前者的特殊人力资本所有者能够重新创建一个新企业来与老企业抗衡。 　　高新技术企业人力资本特征的转变不仅使其侵害企业非人力资本所有者的可能性增大，对其进行约束变得十分重要。而且具有企业专有性特征的人力资本所有者由于自身谈判力的大大提升，也会积极要求获取企业的剩余索取权。无论是治理的需要，还是谈判的结果，都要求对初始契约中剩余索取权分配进行调整。 　　对高新技术企业专有性人力资本所有者的激励主要来自于公司的“现实控制权”。企业控制权之所以能够激励约束创业企业家，原因在于决策管理权可以给予企业家施展才能、实现自我的机会；满足其控制他人或感觉优越于他人的成就感；给予企业家职位特权，享受“在职消费”所带来正规报酬激励以外的物质利益满足。[１]因此，即使企业家没有得到与本人对企业所做出贡献相称的“剩余索取权”，但企业家对企业的贡献与他从企业分享的利润之间的“差额”，仍然由这个企业家，而不是其他任何人来控制和分享，从而实现激励相容。 　　作为一种“以工作权回报工作”的激励机制，[２]“控制权回报”能够发挥一定的作用。但是，“控制权回报”的激励机制也存在一些比较致命的弱点。我国很多国有企业出现的“59岁现象”就是一个很好的例子。就高新技术企业而言，利用“控制权回报”作为激励机制存在更大的风险：在这样一个人力资本和无形资产地位和作用远远高于非人力资本和有形资本的企业里，掌握了现实控制权的代理人存在更大的道德风险空间，他有能力使企业的经营和效益受到极大的冲击，还可以建立一个新企业来抗衡老企业。因此，要解决仅仅利用“控制权回报”作为激励机制所带来的问题时，需要一种能够将企业家过去所做出的贡献以独立于企业控制权回报的激励形式。这样，不仅使企业家贡献和回报对称的激励机制没有被破坏，同时，企业还可以避免由于决策能力弱化或者有短期行为倾向的企业家控制的危险，进一步减小了企业家出现道德风险的可能性。而剩余索取权正是一种能够将企业家人力资本“资本化”的形式，因为一方面企业家获得的是企业所有权，而不是现金；另一方面，即使企业家不再掌握企业控制权甚至退出企业，他仍然能够得到企业的剩余，而获得剩余的基础是他过去对企业所做出的贡献。再者，由于高新技术企业与生俱来的高不确定性决定了必须赋予企业经营者采取应激行为（interim action）的随机处置权即剩余控制权，由于控制权的膨胀，使得拥有企业控制权的企业经营者成为剩余索取权的所有者成为可能。这也恰好符合周其仁提出的，企业家控制的企业中激励相容机制的实现是建立在剩余索取权和剩余控制权一起作为企业家的回报之上的[２]，以及Milgorm、 Roberts（1994）提出的，最优企业所有权安排的原则是剩余索取权的安排和控制权的安排应该对应[３]这样两个命题。 　　 　　二、剩余索取权配置：高新技术企业专有性人力资本约束途径 　　 　　企业中的剩余索取权该谁拥有？研究该问题的学者大体从效率选择的角度、人力资本产权的角度加以回答。Hashimoto（1981）[４］(475-482)第一次将进行了企业专用性投资的人力资本所有者分享剩余的观点用模型表达出来。该模型强调人力资本所有者和非人力资本所有者是否共同承担投资成本取决于投资以后存在的对人力资本所有者生产能力的评价成本和达成分享剩余契约的成本。Hashimoto的成果在于将Becker共同分享假设模型化，并得出该假设是科斯定理的一个直接运用这一结论。而Leuven和Ooster