劳动合同法实施后高校后勤人力资源管理困境及对策.docVIP

劳动合同法实施后高校后勤人力资源管理的困境及对策 　　摘 要：文章研究了新《劳动合同法》的特点和我国高校后勤人力资源管理的现状，通过《劳动合同法》的实施给后勤企业带来的新问题的分析，结合自身工作提出了几点应对措施。 　　关键词：后勤 劳动合同法 人力资源 成本 　　中图分类号：G645 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2010）12-106-02 　　 　　《中华人民共和国劳动合同法》颁布以来，受到社会各界的广泛关注和高度重视。就其根本原因，在于《劳动合同法》与劳动者、企业及其他相关利益各方面都有着密切的关系，并直接影响到各相关利益者的利益。而高校后勤机构有着企业管理的特性，又是劳动力高度密集型的典型，可见新的《劳动合同法》的实施，对其影响不仅深而且广。后勤人力资源管理自身的特性要求其必须适应新的形势，推进人力资源管理的改革。 　　一、《劳动合??法》的主要特点 　　1.规范劳动关系的建立。实践当中，不少企业，特别是经济相对比较发达地区的非公有制企业，不愿与劳动者签订书面劳动合同的现象相当严重。其目的就是想逃避应尽的法律责任，让劳动者即使在权利受侵害时，也因为没有证据而无法主张权利。 　　对于这些行为，《劳动合同法》进一步采取了三项措施：（1）规定劳动关系自用工之日起建立。只要有事实的劳动用工，劳动关系即产生。书面劳动合同主要起证据作用。（2）如果用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，那么，应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。（3）如果用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 　　2.规范劳动合同的期限。劳动合同短期化是我国劳动领域日益严重的现象。据各种调查资料显示，现实中大多数劳动合同，期限仅有一年，甚至半年、三个月。这种现象的结果，增加了劳动者就业的不稳定，不利于劳动者与企业的长远发展，甚至影响到社会的稳定与和谐。为应对这种短期化现象，《劳动合同法》主要采取了以下两条措施：（1）鼓励用人单位续签固定期限的劳动合同。法律规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。（2）扩大《劳动法》规定的签订无固定期限劳动合同的范围。其中特别规定，如果用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有法律规定的违纪违法情况，续订劳动合同的，应当订立无固定期限合同。另外，如果用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，法律规定，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位应向劳动者每月支付两倍的工资。 　　3.规范试用期制度。滥用试用期用工是近些年我国不少企业的常见现象。对于滥用试用期的违法行为，《劳动合同法》主要采取三项措施：（1）严格限定试用期的期限。法律规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（2）规定试用期的工资标准，不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（3）除了有法律规定的劳动者不符合录用条件、有违纪违法行为，以及不胜任工作等情况，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 　　4.规范劳动合同的必备条款。与《劳动法》有关规定相比，《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款，有了较大变化。相信《劳动合同法》实施后，劳动合同文本将是一个新的面貌：（1）增加了部分必备条款。例如：增加了用人单位与劳动者基本信息条款；工作地点条款；工作时间和休息休假条款；社会保险条款；职业危害防护条款。（2）取消了部分必备条款。一是取消了《劳动法》规定的劳动纪律、劳动合同终止的条件等条款。劳动合同法实施后，劳动纪律将是企业与工会或者职工代表平等协商的事项，无须由单个的劳动合同确定。劳动合同的终止必须符合法定条件，而不能在合同中约定。二是取消了违反劳动合同的责任条款。《劳动合同法》规定，只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金，其他任何情况，企业都不得再约定违约金。上述条款的增加和取消，进一步突出了劳动合同应当规定的重要内容，有利于明确合同双方的权利与义务，促进劳动合同的切实履行。特别是违约金条款、合同终止条件条款的取消