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开展人力资源绩效审计的思考 　　长期以来，我国都是把人事部门看成一个成本中心，而忽视了人力资源的投入会提高组织绩效。事实上，人事部门也是企业利润中心之一，需要推行绩效管理并对其绩效进行评价。从内部审计的角度来看，还需要对人力资源的管理绩效进行审计。人力资源绩效审计是审计人员通过对企业人力资源管理诸环节运行、实施的实际状况和管理效果进行调查，对人力资源管理政策、制度设计、执行力度及其价值发挥程度的经济性、效率性和效果性做出客观、公正的评价，提出合理改进措施的活动。下面本文就人力资源绩效审计谈谈自己的一点见解。 　　 　　一、人力资源绩效审计研究综述 　　 　　我国研究人力资源的时间并不长，理清人力资源管理审计和人力资源绩效审计的关系还存在较大的分歧。不过，普遍认为人力资源管理审计是企业内部审计的组成部分，人力资源管理审计又包括人力资源绩效审计。 　　从管理审计的发展历史来看，人力资源绩效审计的提出并不是一个新的概念，而且人力资源管理审计的本质内涵就是人力资源绩效审计。1932年英国管理专家罗斯倡导要开展以职能部门评价和业绩评价为核心的管理审计。20世纪50年代，曾任美国管理协会会长的杰克逊?马丁德尔（Jackson Martindell）对美国数百家大公司实施了管理审计。1950年马丁德尔在《对管理的科学评价》一书中系统地阐述了对组织中管理能力的评价问题，并明确提出包括对董事会和经理人的业绩评价在内的10项评价标准。1955年，纽约麦格劳希尔（Mc Grow-Hill）公司出版了托马斯?J?卢克（Thomas J. Luck）的《人事管理审计与评估》一书，这应是第一部人事管理审计著作。20世纪60年代中期，美国产业会议委员会出版了《致高级管理层的人事管理审计与报告》。在这里，人事管理审计被定义为对决定公司人事管理效果的人事政策、程序和实践的分析与评估。从该定义可以看出，人事管理审计就是对人力资源管理进行绩效审计。1986年最高审计机关国际组织《悉尼声明》也明确指出人力资源利用是决定任何公营部门机构的经济性、效率性和效果性的关键因素。人力资源通常是构成经营成本的最主要因素，必??特别加以控制，对人力资源利用绩效进行审计。人力资源利用审计在审计目标和选择审计的准则等方面，均与其他绩效审计一样。 　　到20世纪七八十年代，随着美国对公用事业管理审计的加强，人力资源管理审计得到强化与发展。20世纪90年代之后，无论从实践上，还是从理论上，人力资源管理审计开始成为一个相对独立的管理领域，已形成不少完善的理论与模型，诸如人力资源指数、人力资源计分卡等人力资源管理工具还做成了软件投入使用。人力资源指数是由美国利克特首先提出，他企图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据，以此对人力资源管理绩效作出评估。1977年美国舒斯特教授设计“人力资源指数问卷”，通过员工对15项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。“人力资源指数”已经成为国际上用于衡量企业人力资源管理状况的一种科学工具，其效用得到了国内外许多企业的证明。美国一些大公司，如IBM、施乐公司等率先引用这种调查方法，建立了检测和评估人力资源状况的调查反馈系统。我国的金方策管理咨询公司采用人力资源指数对国内上百家、不同性质企业进行了调查与分析，结果显示这种调查方法在国内企业同样具有很高的效用。 　　评价人力资源管理绩效的平衡计分卡是由美国知名学者罗伯特?R?卡普兰（Robert?R?Kaplan）与大卫?P?诺顿（David?P?Norton）1992年在《哈佛商业评论》发表文章率先提出。后来，美国的学者又对此进行了深入研究。比如，布莱恩．贝克等在《人力资源计分卡》一书中对诸如人事变动成本、员工置换成本、各类员工的行为成本（如旷工、抽烟）等人力资源成本以及开发一项高级选拔测试的经济效益、各类级别培训的效益、新增招聘的经济效益、工作满意度的增加，组织的认同感及类似的工作态度的经济效益、在某一特定工作中的高、中、低绩效的经济效益等各种人力资源收益进行了定量和定性分析。美国杰克?J?菲利普斯博士在《人力资源计分卡》一书中也就如何准确计量人力资源投资所产生的效果和投资回报率，如何最大程度地获取人力资源投资的效益，如何收集数据，如何分离人力资源项目的效果，如何科学、简便地计量和评价人力资源投资的货币收益与无形收益，提出了具有较强操作性思路。至今平衡计分卡已经从单纯的绩效管理工具，发展成为落实策略远景的管理系统。人力资源计分卡提供了量化人力资源成本和人力资源产出收益思路，为人力资源绩效审计提供了有力的操作工具。 　　综上所述，人力资源管理审计实质上就是人力资源绩效审计，人力资源研究的理论与模型为人力资源绩效审计的开展奠定了基础并步入