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混合契约规制下的企业员工――组织配适关系研究 　　[关键词]混合契约；员工――组织配适；交易成本 　　 　　在企业组织中，契约通过对相互责任的界定把个体与组织有机地结合起来，对契约各方的行为进行规定和约束：员工要为所属的企业作出一定的贡献，企业要对员工的贡献给予回报。由此引出的问题是，员工和交易的特征及二者的相互影响是怎样导致不同企业组织内呈现有差异的人力组织结构？ 　　 　　一、原始契约及其扩展 　　 　　企业作为一种契约的结合体，目的是为了用来协调各要素所进行的专用性投资。[1](16-19)而企业的联结方式不同，其形态、性质则迥然相异。由此，如何理解不同的契约关系显得极其重要。麦克尼尔曾经指出，“以法律为取向的契约的定义把一些特定的关系排除在外，……法律可以说是全部契约关系的内在组成部分，不可忽视的一部分，但法律不是契约的全部。……我们努力要做的事是把契约理解为未来交换过程中当事人之间的关系。”[2]这一观点呼应了人类学家和经济学家对“礼物交换”惯例的研究成果。后者认为，“礼物交换”作为一种原始契约[3]构筑起经济活动最为基本的行为基础，并进一步指出，整个经济可能被“礼物交换”的惯例所驱使。在狩猎社会中，某次打猎干得不错的个人向社群其他人馈赠，并坚定地预期未来能收到与此相当的礼物。这种交换可被视为各方处境都得到改进的重复博弈。只要社群中每个人预期大家都遵守规范，并且预期一毛不拔将导致所有其他人同样的自利回报，则这些交换不仅是理性的，而且是有效率的。也就是说，这种“礼物交换”式的“原始契约”，是一种不成文但为经济主体双方内心认可并自我实施的隐含式互惠契约。 　　将“礼物交换”的规则移放到企业组织中，则表现为，在每一个企业员工尤其是长期服务于该企业的员工的内心深处，对自己应该为组织付出什么，付出多少，组织应该给自己回报什么，回报多少等都有明确的认识。虽然企业员工与组织签订有书面雇佣合同，由于契约的不完备性，这一正式契约中没有也不可能反映出相互责任中的所有内容。而对于正式雇佣合同中的未尽内容，则必须依赖员工内心中的隐含契约规则来发挥作用。 　　 　　社会心理学中的交互关系理论也认为，组织中存在一种隐含的非正式的、未公开说明的“心理契约”，心理契约是员工――组织关系(employer―organization relationship)的重要组成部分，是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。正是由于心理契约的存在，促使员工个体产生对于双方责任的认知、对比与信念，才导致个体对企业组织产生不同的承诺方式和程度。[4]Rousseau 根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四种类型。[4]时间结构维度指的是雇佣关系的持久性程度；绩效要求维度指的是作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度。根据两个维度划分的心理契约类型如下：交易型、变动型、平衡型、关系型(见上图)。 　　基于Rousseau的分析，结合上文对“原始契约”概念内涵的理解，我们可以将图中的“平衡型心理契约”与“关系型心理契约”纳入原始契约的范畴。因为它们是长时间共处的同一社团(或同一社会关系网络)内的成员对于个体与组织之间或个体之间相互责任与义务的信念，是一种非正式的、未公开说明的承诺与相互预期的互惠。显然，由于“关系型心理契约”联结的双方为家族式组织与家族成员，因而契约的稳定性高，自我实施机制较强。相比较而言，“平衡型心理契约”联结的双方未必具有血缘、亲缘等特殊关系，契约的稳定性相对较低，具有动态变化的特点。有鉴于此，本文将前者称为“强原始契约”，后者则称为“弱原始契约”。 　　 　　二、法律契约与原始契约的动态组合及其交易成本 　　 　　（一）法律契约与原始契约的动态组合及相关员工 　　企业作为契约的结合体，不同契约形式在其中所占的比重是不同的。更进一步地，法律契约与不同类型原始契约组合后而形成的契约安排适用于不同的员工，具体而言，笔者认为这种组合存在三种形式(见表1)。 　　 　　第一种是法律契约与强原始契约相混合而达成的身份取向的契约安排。显然，这种组合发生在具有血缘、亲缘等特殊身份关系的“自己人”之间。当事人的生活群体与工作群体融合在一起，经济收入不是其主要追求目标，追求关爱、温情、安全感、归属感等情感收入才是主要目标。贝克尔[5]提出的利他主义理论认为，家族内部成员之间，人们意欲是利己的，但行为却是合作的；利他者会以精神收益代替货币收益。因此，在这类契约安排中，当事人追求群体内社会地位的过程也是利他行为实施的过程。每个当事人都对他人负有道义上的责任，这种责任感成为他追求自己目标过程中的主体内心约束。因此，“自己人”资产专用性极强，长