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知识型员工的心理契约违背影响因素分析 　　摘 要：知识经济时代的到来，知识型员工作为知识的载体，已成为企业可持续创新发展的一个战略性资源，企业怎样避免知识型员工的流失，充分发挥知识型员工的创新能力，已经成为目前企业亟待解决的问题。文章通过对企业的实际调查研究，找出知识型员工心理契约违背的因素，加以实证研究，并提出相应的对策。 　　关键词：知识型员工 心理契约 心理契约违背 人力资源管理 　　中图分类号:F240 文献标识码:A 　　文章编号:1004-4914(2011)01-251-02 　　 　　随着全球企业竞争的的进一步加剧，由于管理观念的转型，企业资本这一核心生产要素的地位已经开始动摇，知识管理日益成为企业管理当中的一种重要的管理模式。同时，知识管理的一个重要对象――知识型员工，作为企业创造和传承知识的一个载体，作为企业提升其竞争力的重要资源，他们对企业绩效的提???发挥着越来越大的作用。因此，知识型员工在当前企业发展中的地位变得越来重要。但是，据美国学者凯瑞等人对一些在华外资企业的调查研究表明，目前中国企业人力资源管理中知识型员工的流失已经成为了一个亟待解决的问题。 　　由于知识型员工普遍受教育程度较高，有自己的人生目标和自我实现人生价值的需要，更注重于发挥自己的专长和成就自己的事业，因此，传统的只约束劳动行为等因素的书面契约在对知识型员工的管理中的作用极其有限，针对知识型员工的心理契约管理成为必然。 　　一、知识型员工的特质 　　所谓的知识型员工，在彼得?德鲁克看来就是指“那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。”加拿大著名学者弗朗西斯?赫瑞认为：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计绐产品带来附加价值。”通过以上的定义，我们可以看出，知识型员工具有普通员工所不具备的特质，如表1所示。 　　因为知识型员工具备以上特质，我们应该采用独特的注重知识型员工心理变化的管理方式。 　　二、心理契约 　　Argyris在1960年出版的《理解组织行为》一书中首次提到了“心理契约”一词，强调了在组织与员工之间，除了正式的契约之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的期望。在1962年，Levinson等人明确提出了心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合。”由此可见，心理契约实际上就是在整个组织的运行当中，以及在组织与其知识型员工的交换当中，关系双方就付出与回报的一种主观的心理约定，这种约定隐含了关系双方的关于期望的，不成文的相互责任。虽然心理契约是一种主观性的约定，但是它是确实存在的，并且和书面的正式契约一起，影响着知识型员工的心理与工作行为。 　　由于知识型员工本身具有的特质，尤其在现在的行业中，各企业对知识型员工的寻找、招聘、培养、发展已经成为头等大事，这就造成了现在的知识型员工对职业具有较高的选择权，所以，他们更愿意忠于自己的专业，而不是忠于自己的组织，由于这种特殊情况的出现，知识型员工的流失也就必然成为了一种现在知识型企业都不得不面临的关键性问题。 　　为了能够解决这种问题，我们首先要正视心理契约在其中发生的重要影响。首先，心理契约可以使知识型员工拥有正确的努力方向和工作目标，与组织目标趋向一致时，能够极大的提高知识型员工的积极性，激发知识型员工的热情，爆发出知识型员工的潜能。其次心理契约能让知识型员工将自己的个人职业规划和组织的未来发展紧密的结合在一起，提高知识型员工的忠诚度，从而降低知识型员工的流失率。但是，如果在主观上，组织员工感觉自己已经满足组织期望，完成组织既定目标，基于对公平性的认识，知识型员工会感觉到组织违反心理契约，最终导致心理契约破裂，产生心理契约违背的负向影响，比如会产生负面情绪，对组织行为谴责，降低自己的工作表现，更严重的会导致员工的离职。 　　三、心理契约违背因素分析 　　心理契约违背是知识型员工离职的一个重要原因。在当今的经济社会中，书面契约一般都能得到很好履行，心理契约的完成则经常遭到忽视。一是有可能是组织无能力兑现承诺，如入职时的某些承诺。二是有可能组织有能力兑现承诺，但是从组织利益或是其他方面考虑不予兑现承诺。三是有可能组织与与员工对于心理契约这些隐含的内容的理解不一致，或是承诺的模糊性，复杂性，最终因为沟通不畅，导致心理契约破裂，员工产生心理契约违背心理。 　　基于以上提到的问题，我们首先要注意到知识型员工心理契约违背产生的原因，找出其中的关键性因素进行分析，然后在以后的组织管理中做到适当的引导，甚至规避那些造成心理契约违背的主要因素。 　　1.研究假设。我们首先列出有可能造成知识型员工心理契约违背的假设，然后采用问卷调查的方式，对每个因素进行调研，通过LISRE