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结合平衡计分卡的经理人股票期权激励模式研究 　　【摘要】我国现行的两种经理人股票期权行权价格定价方法存在着很大的不合理性。笔者提出了结合平衡计分卡的经理人股票期权激励模式。 　　 　　经理人股票期权有效解决了委托――代理问题，它通过让经营者分享企业剩余收益来协调经营者和所有者之间的矛盾，使二者利益趋向一致，从而激励经营者从公司的长远发展来考虑问题，进而实现企业价值最大化的目标。因此，经理股票期权迅速成为近年来美国等西方国家最流行的薪酬激励工具。 　　20世纪90年代后期，经理人股票期权被引入我国，其在我国的实施存在诸多障碍，尽管一些公司和地区已经对此进行了积极的探索，但是并未向西方国家那样被广泛应用。随着我国新《公司法》、《证券法》的实施以及证监会《上市公司股权激励试行办法》、国资委《国有控股上市公司（境外）实行股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实行股权激励试行办法》的出台，实施股权激励的条件越来越成熟，我国企业的股权激励也将由此正式拉开帷幕。截至2007年7月16日，沪深两市共有52家上市公司推出了规范的股权激励方案：其中有17家公司已经开始实施，9家公司获得了股东大会通过，26家公司的股权激励方案尚处于董事会预案的阶段［资料来源：国泰君安证券网站（www.省略）《分析师快报》（2007.07.27）］。 　　 　　一、问题的提出 　　 　　经理人股票期权是指企业赠与经理人的一种选择权利（而非责任或义务），持有这种权利的经理人可以在约定的时期内以事先约定的价格购买约定数量的本公司股票。这个购买股票的过程叫行权（exercise），经理人行权时购买股票的约定价格叫行权价（exercise／strike price）。（谢德仁，经理人激励与股票期权）在行权以前，股票期权持有人并没有任何现金收益，一般情况下持有人要按公司规定的期限行权。行权后，个人收益就等于行权价格与行权日股票市场价格之间的差额。因此，行权价格的高低将直接关系到经理人股票期权的激励效果。如果行权价格过高，经理人员会对计划失去兴趣和信心，很难达到激励目的；如果行权价格过低，经理人员???容易就能获得收益，同样也达不到激励的目的。 　　从我国目前已经公告或实施的经理人股票期权激励的情况来看，行权价格的确定方法主要有两种，一种是以公司股票当前的市场价格作为行权价格的定价基础，如伊利股份（600887）、用友公司（600588）、福星科技（000926）、凯乐科技（600260）等均以此方法确定行权价格；另一种是以当前净资产作为行权价格的定价基础。但是笔者认为，这两种方法在我国目前的市场条件下均存在很大的不合理性： 　　（一）以股票市场价格作为行权价格，由于其行权价格的固定性，给了公司经理人操纵公司股价、吞噬公司股东财富、谋求个人暴利的空间。 　　（二）我国目前资本市场的有效性很差，许多学者的实证研究证明，仅是一个弱式有效的市场。在这种背景下，市场的投机性较强，庄家操纵股市、信息披露失实现象严重，使得股票价格严重受到诸多非市场因素的干扰，不能真实地反映公司的经营业绩。因此采用股价作为业绩衡量标准是显失公平的。 　　（三）采用以当前净资产定价，由于我国证券市场股票价格虚高，市净率（股票市价与净资产比值）高达几倍甚至几十倍，按照净资产确定经理人股票期权的行权价格明显偏低，经理人员无需努力便可获利，期权激励的作用不大，而且会使股东利益受损。 　　鉴于以上问题，笔者认为，要使经理人股票期权能够切实发挥有效的长期激励作用，应该探索一种新的股票期权激励模式――将经理人股票期权的行权价格与经理人的经营业绩相关联的激励模式。 　　 　　二、结合平衡计分卡的经理人股票期权激励模式 　　 　　（一）平衡计分卡的引入 　　平衡计分卡（the Balanced Scorecard，BSC）是由美国著名管理会计学家罗伯特?卡普兰（Robert S. Kaplan）和美国复兴方案公司总裁戴维?诺顿（David P. Norton）于1992年首次提出的用于企业战略经营业绩衡量与评价的指标体系。平衡计分卡以组织的愿景和战略为核心，分别从财务、客户、内部经营过程、学习和成长四个层面分解组织的愿景和战略。其中，财务层面是对过去业绩的评价，客户、内部经营过程和学习与成长层面用来驱动未来业绩的评价，这四个层面和一个核心构成了平衡计分卡的基本框架。它使我们在通过有关的财务指标来对企业的业绩进行反映和评价的同时，更加关注雇员的技术和积极性、客户的满意度和忠诚度、完善的内部经营等无形资产，而这些难以用货币计量的无形资产，恰恰是企业成功的关键因素。Gartner Group调查表明：在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有70％的公司采用了平衡计分卡系统，《哈佛