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绩效导向的企业人力资源管理模式探讨 　　目前，国内人力资源管理的诸多理论和实践问题尚没有普适性的结论。其中，关于是否存在适用于我国的人力资源管理模式，以及我国中小企业需要什么样的人力资源管理模式等问题，均是迫在眉睫的基础研究课题之一。在美国人力资源管理管理研究中，人力资源管理模式属于宏观的课题。有学者认为，根据权变理论的观点，不存在通用的人力资源管理模式。随着系统论、控制论和信息论在管理学中的广泛应用，学者们开始意识到人力资源管理本身是一个系统。与单项的人力资源管理技术相区别，人力资源管理系统的研究逐步成为热点领域之一。 　　 　　一、现有人力资源管理模式评述 　　 　　目前，国内人力资源管理实践和研究中具有代表性的人力资源管理模式主要有以下三种： 　　(一)咨询公司所使用的3P模式 以美世咨询为代表的咨询公司从实践的角度在国内的大型企业中推行以人才发展(Person Development)、职位评估(PositionEvaluation)、业绩评估(Performance Review)为主的人力资源管理三套体系。这三套管理体系的视角分别是从资源明细、资源利用、资源发展的角度考虑，相应的对应职位管理体系、绩效管理体系、人员管理体系。从咨询项目的导入角度来看，这种对人力资源管理行为的系统化概括有利于其传播和实施。 　　 　　(二)国内学者研究的4p模式赵琛徽等(2005)在林泽炎提出的岗位分析(Position Analysis)、绩效考核(pefformanee Appraisal)和工资分配(Payment Distribution)为主要内容的人力资源管理3P模式的基础上，加入了素质管理(Personality Management)模块，提出了4P管理模式。在美世的3P模式中，薪酬管理作为3大体系的控制环节，而在这里的4P模式中薪酬管理则作为一个单独的模块。林泽炎提出的3P模式也是从中小企业操作的角度，为企业在众多人力资源管理内容中能够纲举目张，从实现人力资源管理的基本功能角度来看两种模式可谓异曲同工。 　　(三)其他人力资源管理模式程德俊和赵曙明等(2004)从企业信息结构和人力资本专用性的角度把人力资源管理模式区分为外部化和内部化人力资源管理模式。刘善仕(2005)从高绩效工作系统的角度把人力资源管理模式分为独裁的权威式、仁慈的权威式、协商指导式和民主参与式四种。肖鸣政(2006)根据各种模式的分类角度不同，概括了i5种人力资源管理模式，分别从人力资源管理的目的、过程、内容和方法的角度对其进行划分。全面质量管理的角度中，倡导内部服务和服务质量的概念，提出以客户为导向的人力资源管理模式。上述人力资源管理模式的研究，主要是从研究和问题识别的角度出发，在理论方面推动了对中国式人力资源管理模式概念模型的建立，但与企业实践仍然有一段距离。 　　谢晋宇(2001)认为，人力资源管理模式的提出是人类管理工作生活的一次革命，并不是广大中小企业所能立即实施的。重要的人力资源管理模式有哈佛模式、盖斯特模式和斯托瑞模式。人力资源管理模式重视组织文化的建设和发挥直线经理的作用，重视个人成长和团队建设。实行人力资源管理模式需要比较苛刻的条件，企业可从多种人力资源管理战略中根据自己的情况选择合适的模式。同时，人力资源管理模式值得充分肯定，但其所表现的美国化的价值倾向也是值得注意的，这种一元论的价值取向认为企业和员工的利益是　统一的，有进步的一面也有过于理想化的问题，在实际操作中比较困难。在外部环境条件方面，以3P或全面质量管理模式等为代表的成熟管理模式需要完善的法律和信用体系，以及人力资源相对稀缺性、个人的信仰和职业契约精神等社会条件。 　　 　　二、绩效导向的人力资源管理模式的理论分析 　　 　　根据Ferris(1998)提出人力资源管理实践与组织绩效之间关系的“社会背景理论”(Social contexttheory)，可以分析我国市场经济建立过程中特殊的经济和社会文化转型背景，以此来构建适合我国中小企业的人力资源管理模式。这项研究将人力资源管理实践放在一个更为广泛的背景中，通过引入多因素调查(政治、文化、技术和组织结构等)、中介联结和约束条件，建立两者之间的动态关系，形成更具说服力的人力资源管理模式假设。笔者结合主持的5家企业人力资源管理咨询项目，对我国社会背景在人力资源管理模式实施过程中产生的影响进行多案例研究，总结和归纳出处于转型经济条件下的企业人力资源管理的社会环境具有以下特征： 　　(一)快速变化的市场环境在转型经济条件下，企业处在一个以快速变化为特征的市场中，企业的业务规模快速成长。在短期内，企业在市场上的投资获得的边际利润产出，远远高于企业投资人力资源管理或者信息技术所带来的边际利润产出。