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高管薪酬外部性研究 　　企业是一系列契约关系的结合。这些契约关系中最为基本就是委托-代理理论及“理性人”假设。由于委托方和代理方的目标函数不尽相同，代理方以牺牲委托方的利益为代价追求个人私利的现象时有发生。为了避免这种现象，委托方普遍采用把高管薪酬与公司业绩相联系的方法，即采用“薪酬激励”的方法，以求达到委托方与代理方目标函数一致，股东财富最大化。公司业绩的好坏固然与管理层的受托责任履行情况有关，但由于市场、国家政策、经济形势客观因素的影响，公司业绩有的好有的坏，导致企业管理层的薪酬与企业所在行业管理层平均薪酬水平出现差异。当企业管理者的薪酬与行业管理层平均的薪酬水平出现差异时，由于高管薪酬与公司业绩相联系，基于“理性人”假设，管理者会努力工作提高公司的业绩，以减小差距甚至超过行业的平均水平。但是，当管理者的薪酬与行业管理层平均的薪酬出现差异时，高管薪酬的这种激励效果即外部性是否会产生作用，本文对此作出了探讨。 　　一、文献回顾及理论分析 　　以往的研究从行为理论和锦标赛理论出发对企业内部高管薪酬内部级差以及管理层与员工薪酬差异做出了研究，只是研究没有达到一致的结论，有的支持行为理论，有的支持锦标赛理论，也有的研究从内生性视角出发研究结果支持行为理论和锦标赛理论两者是互补的。无论是国内还是国外的研究，都还停留在一个企业内部，没有放眼于一个企业与企业所在行业的薪酬差异的相关问题。本文以一个企业的高管薪酬与企业所在行业的高管薪酬的差异为出发点，对高管薪酬的外部性进行实证检验。 　　外部性又可称为溢出效应、外部影响或外差效应。外部性，是指一个组织在进行某项活动时，不仅会产生活动所预期的效果，而且会对组织之外的人或社会产生的影响。简而言之，就是某项活动有外部收益，而且是活动的主体得不到的收益，这种影响分为对组织之外的人或社会有利的影响即正的外部性和对组织之外的人或社会不利的影响即负的外部性。当企业高管薪酬与企业所属行业高管薪酬的平均水平的出现差异时，这种差异就会产生高管薪酬的外部性。 　　二、研究设计 　　（一）研究假设 现代企业制度下，实行所有权和经营权分离，由于委托人和代理人的目标不一致，致使代理人可能出现寻租现象，为了避免寻租现象，委托人采取“薪酬激励”把企业业绩与管理层的薪酬相联系，把企业业绩作为管理层履行受托责任情况的指标，使委托人与代理人的目标相同，减少代理人的寻租行为，激励管理层履行受托责任，提高企业业绩。在完全竞争市场的条件下，企业业绩不可能都是完美的，企业业绩就会出现差异。企业业绩不相同，管理层的薪酬也不相同，这样就会产生企业高管的薪酬与行业高管薪酬平均水平出现差异。那么薪酬差异是否具有外部性。本文由此提出假设： 　　 H1：企业高管薪酬与行业高管薪酬平均水平的差异会对公司业绩产生影响，呈现高管薪酬的外部性，而且是正的外部性。 　　（二）样本选取 本文选择2007年~2009年上市公司公布的年报数据为研究对象，数据取自于中国证券市场会计研究数据库（CSMAR），并基于指标信息齐全和不含异常数据样本的筛选原则： 剔除如下异常值：（1）数据为0和异常值的样本；（2）剔除金融类行业以及ST的样本，由此得到3585个有效观测值。 　　（三）变量选择 具体内容如下： 　　（1）因变量。大量研究发现，我国上市公司管理层利用投机性的操纵会计利润来迎合中国证监会规定所要求的净资产收益率（ROE）目标，即净资产收益率受盈余管理的影响较大。所以本文选择总资产收益率（ROA）而不是净资产收益率（ROE）作为衡量公司业绩水平的指标。总资产收益率（ROA）的计算方法为：净利润/资产总额。 　　（2）自变量。本文考察薪酬差异采用薪酬水平差异而不是薪酬结构差异。薪酬水平常用的有三种：总薪酬水平、现金薪酬、基本薪水。基本薪水指的是管理者每月股东领取的报酬，在每年初就可以确知；现金薪酬指得是基本薪水加上平常的奖励；总薪酬除了基本薪水、日常奖励外还包括年终绩效奖励、虚拟股票、限制性股票、期权等。本文在验证薪酬水平与企业业绩的相关性上，采用总薪酬水平作为薪酬差异的计算依据。选取的总薪酬水平是不包含津贴在内的高管前三名薪酬总额。自变量薪酬差异GAP=LN（企业高管前三名薪酬总额-行业高管前三名薪酬总额的均值）。由于制造业涉及的企业很多所以计算行业高管前三名薪酬总额的均值时把行业细分到C0-C9。 　　（3）控制变量。对于企业资本结构的研究，良好的资本结构可以使企业充分获得财务杠杆的好处，增加企业的业绩；反之，则会给企业带来沉重的债务负担，从而降低企业的财务业绩。因此把资产负债率（LEV）作为控制变量放入模型中。资产负债率是负债总额与资产总额之比。 　　企业规模（LNASSETS）在一定程度上会影响交易成本，规模越大则市场交易费用