劳务派遣用工风险防控“五大要点”.docx

劳务派遣用工风险防控“五大要点”劳务派遣用工是企业灵活用工的一种模式，它是通过第三方人力资源服务机构招用和管理劳动者，以降低企业的用工风险。劳务派遣用工的最大特点是多了一个第三方人力资源服务机构，劳动力雇佣方与劳动力提供方分离，派遣劳动者不与派遣公司发生直接劳动关系，与派遣的第三方人力资源服务机构存在劳动关系，劳动者与派遣方的第三方人力资源服务机构是“有劳动关系无劳动任务”，劳动者与派遣公司是“无劳动关系有劳动任务”，这是一种特殊的企业用工形式。其优势在于以下六点：? 1、解决企业季节性用工需求。 企业因为通过劳务派遣，可以解决季节性用工需求，在制造业、服务业在节假日因为业务需求增加，有了劳务派遣工，可以解决在节假日方面的用工量增加的问题。??2、降低企业招聘费用。 企业自己去招聘的话，会产生一些招聘费用，比如支付给网络招聘平台的招聘费用、支付给现场招聘平台的招聘费用、支付招聘活动所产生的资料费用、支付给招聘岗位所产生的工资费用等。如果企业与第三方人力资源服务机构合作，至少支付给网络招聘平台或现场招聘平台的招聘费用可以节省，招聘活动所产生的资料费用也可以节省，对于企业来说是降低了招招成本。??3、不用储备人员。 为了应对可能存在的用工荒和岗位空缺的情况，企业都会进行人员储备。但如果企业与劳务派遣公司合同，则不需要进行人员储备，第三方人力资源服务机构就能满足企业的用工需求。?4、减少管理成本。 企业雇佣员工，自然会产生管理成本，包括招聘、考核、培训、签劳动合同、异动管理等情况。如果企业通过第三方人力资源服务机构合作，则减少了企业很多管理成本，让企业能够专心于自身的内部管理和外部市场开发。??5、减少人员筛选工作。 招聘自然需要进行人员筛选，人员试用不合格就要进行解雇，然后重新招聘，这是企业招聘工作过程中无法回避的问题。而企业与第三方人力资源服务机构合作，则将人员筛选工作转移给了第三方人力资源服务机构，对于企业来说是减少了一项工作内容。? 6、降低劳资风险。 因为劳动者与第三方人力资源服务机构存在劳动关系，而不与派遣公司存在劳动关系，所以当劳动者与第三方人力资源服务机构之间存在劳动纠纷问题，那是劳动者与第三方人力资源服务机构之间的问题，与派遣公司没有直接关系，只是在必要的情况下会让派遣公司作为第三方参加仲裁活动。 劳务派遣用工看似有很多优势，但HR也需要注意以下五大要点：??1、不是所有岗位都可以采用劳务派遣工。 我国《劳动合同法》第六十六条明确规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。这一规定对企业的劳务派遣用工的范围进行了限制性规定，对于长期性、专业性、主要岗位，则不再劳务派遣用工范围之内。简单理解就是，不是所有岗位都可以采用劳务派遣用工，企业需要进行严格区分。除此之外，对于企业连续用工期限分割成若干短期用工的情况，我国《劳动合同法》第五十九条也作了明确规定：用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务用工单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。因为我国劳动法规对于劳务派遣用工规定很详细，HR要正确理解相关条款的内容，避免误读。??2、对第三方人力资源服务机构的资质进行严格审查。 往往很多时候，选择比决定更重要，开始的时候选择错了，那后面就会一错到底。既然要跟第三方人力资源服务机构进行劳动派遣方面的合作，那么HR就要对第三方人力资源服务机构的资质进行严格审查，这是必要的。具体做法是：一、审查第三方人力资源服务机构的营业执照和劳务派遣资质证书。一般来说，第三方人力资源服务机构既然是公司性质的单位，自然会有营业执照。另外，有劳务派遣资质的第三方人力资源服务机构都会有《劳务派遣许可证》，这个证书是由省级机关受理，由省人力资源和社会保障厅核实批准颁发的，分为国内和国际劳务派遣两种。HR在审查的时候，先要审查其真实性，其次是是否在有效期内，真实性可以去证件颁发的机构去查，也可以通过网上去查，还可以通过电话咨询。二、综合比较并择优考虑。HR在审查第三方人力资源服务机构的资质过程中，也不妨进行多方打听，或者多选择几家第三方人力资源服务机构进行综合比较，这种比较除了专业性、社会知名度之外，最重要的是企业信誉和行业口碑。多选择才能有比较，有比较才能可择优。??3、对《劳务派遣协议》的内容进行详细约定。? 《劳务派遣协议》作为有法律效力的文件，对于派遣公司来说是一种法律保护，它不仅规定了双方的权利、义务和责任，同时还对双方可能产生的