结构化面试和无领导小组讨论感想.docxVIP

人事测评两项技术的实操感想陆啸天构化面试1.1概念所谓结构化面试是指命题、实施过程、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而也称标准化面试。有以下四种特点：考题规范化、考官规范化、考场规范化、考务规范化。在结构化面试中, 考生的得分主要由考生、评委、项目以及评定等级四个方面共同决定。其中, 考生的能力水平是面试的测量目标（孙晓敏，张厚粲，2007）。1.2流程结构化面试主要流程是：（一）结构化面试的准备，包括确定面试要素，命题，组成考官组。（二）结构化面试的实施，包括对应试者集中，并进行身份确认；应试者抽签排出面试顺序；考务人员向应试者宣布规则；应试者按顺序入场；主考官宣读指导语；主考官（或其他考官轮流）提问，应试者回答问题，考官独立评分；考务人员统计评分表并存档。（三）结构化面试的决策与反馈，包括结果处理分析，人事决策或建议和跟踪反馈。1.3感想在这次结构化面试的整个过程中，我是担任考官的角色，感觉到做考官的权力同时也感受到一份责任与压力。由于第一次做考官，对我是很新鲜的一次经历，有些许感想可以分享。前期我们几个考官聚在一起商量拟定出面试的职位是班长，因为上次我们组对班长的胜任特质做过排序，对班长的职位较熟悉，比较可以把握。接着商量面试要素，经过讨论并参考结构化面试的课件，确定一下几个要素：分析综合能力、人际交往意识与技巧、应变能力、计划、组织与协调能力、言语能力、人际交往能力、自我情绪控制、求职动机八种要素。接着每个人根据要素都编制了几道题目，包含情景性题目、行为性题目、智能性题目、作业题性题目，并设计出好中差三种评分的标准，汇总出一份试题表。在面试当天我作为考官，虽然问得是固定的标准化的题目，但经历了一轮的面试后，发现了人与人之间的各项能力都有比较大的差别。有些同学能根据题目的设置，情景的设计而灵活应变，口头表达能力出色；有些同学就没有做好充分的准备，面对考官的问题回答得比较随意。由此可见，我们编制的问题可以有很好的区分度。整个面试的过程没有像正式面试那样严肃紧张，更像是几个朋友相互聊天气氛比较轻松。每个人面试的时间相对较短，大概十分钟左右，因此整轮面试很快结束了。1.4不足从考官、考生和面试流程三方面分析，有以下几点不足：从考官来看，考官的评分者一致性或者说评分者信度不够，可能是因为没有经过系统培训，对分数标准的把握不够精确，在整个过程中会略有浮动。比如说在打分的过程中，没有人对评分者进行0~3的打分，大部分集中于5~8分区间内。这可能是考官心中有自己的量尺。在这个心理量尺上，被试会比较容易地得到一个中等范围的分数，但是想要从中等的分数跃进为高等的分数则需要更大的努力（孙晓敏，张厚粲，2007）。还有可能是评分标准表述不够清晰，0~10分对应好、中、查三个指标比较模糊，应该对0~10分每一分进行定义和典型行为举例或者对评分范围进行适当压缩调整，以确保每个分数等级都有合理的考生能力区间相对应。从考生角度来看，考生并未将面试作为一件严肃的事情对待，面试的过程中回答问题大多比较简短，需要考官努力提问题才能使面试继续下去。可能是因为同学之间都十分熟悉，所以面试起来比较随意。还有可能是没有提前通知考生导致准备不充分，在面试的时候想不起具体事例而无话可讲。从面试的流程来看，我认为在面试准备过程中，要素的确定还不够贴切，不能很好的预测在班长一职未来的表现水平。测评要素主要参考了PPT的内容，没有充分利用到之前讨论的班长的胜任特质，如责任感、号召力、执行力、细心等要素。Spencer(1993)认为，胜任特征是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的而且能显著区分优秀与普通绩效的个体的特征。” 基于胜任特征的结构化面试正是从求职者动机、特质、价值观、自我概念和角色定位等深层次特征入手进行考察，力争真正实现“人—岗位—组织”的最佳匹配（郑学健，2011）。因此将胜任力模型与结构化面试要素结合，可以更好的预测考生未来在工作岗位上的表现，更具针对性和精确性。综上所述，结构化面试可以从考官、考生、流程三方面进行改进。2无领导小组讨论2.1概念无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion)，是指由多个应聘者组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论；而评分者（主考官）会依据每个应聘者在讨论过程中的行为表现，为应聘者在各个维度上进行评分。LGD 没有指定的领导者, 评价者一般不参与讨论, 只观察、记录被评价者的各种行为表现, 并予以描述, 其具有特征激活能力强、人际互动效应明显、表面效度高和真实诱发