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国内外关于职业期待研究简述 　　一　国外关于职业期待的研究 　　 　　1　早期的理论建构 　　期待理论是由美国心理学家弗鲁姆(Vloom)于1964年在他的《工作与激发》一书中提出来的。这一理论的基本观点是：人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，从而采取行动，以达到这一目标。弗鲁姆认为，激励的力量来自于目标的期待，而激励则是选择的过程。如果个人有了特殊的目标，为了达到这个目标，他就要做出某种行动。但在做出最后行动之前，他要对有可能实现这一目标的种种行动进行比较和权衡，最后选择并采取他认为最有成功把握的行动。 　　期待理论具体应用到职业领域，称为职业期待。这一理论的研究是随着职业指导工作和职业心理学的发展而兴起并不断深入的。上世纪二、三十年代，西方理论界首先对以职业期待为中心的择业问题进行了研究。五、六十年代，职业心理学研究成为西方国家研究的热门课题之一。职业期待直接影响人对职业的选择，并进而影响人的整个生活。一个人的择业目标是否能够实现，除了个人才能、机遇等条件之外，主要决定于个体的职业期待是否合理。职业期待影响着人们的工作态度和劳动积极性，制约着社会生产力的发展。 　　 　　2　国外关于职业期待的概念界定 　　职业期待，又称职业意向，是劳动者对某项职业的期待，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。职业期待来自劳动者个体方面的行为；职业期待不是空想、幻想，而是劳动者的一种主动追求，是劳动者将自身的兴趣、价值观、能力等与社会需要、社会就业机会不断协调、力求实现的个人目标；职业期待不同于职业声望。职业声望是职业地位的反映，是社会的人们对某种职业的权力、工资、晋升机会、发展前景、工作条件等社会地位资源情况，亦即社会地位高低的主观评价。其含义完全有别于职业期待，二者不可混淆。同时，二者也有联系，劳动者个体所追求和希望从事的职业，当然多是社会声望高的职业；职业期待直接反映着每个人的职业价值观。一个人的择业目标是否能够实现，除了个人才能、机遇等条件之外，主要取决于个体的职业期望是否合理。 　　 　　3　职业期待的分类 　　按照职业期待的发生过程，可将其分为自然性职业期待和社会性职业期待；按照职业期待所指向的对象，可将其分为物质性的职业期待和精神性的职业期待；按照职业期待实现的程度，还可将其分为合理性的职业期待和不合理性的职业期待等。 　　 　　4　国外关于职业期待研究的代表理论 　　由于学者们的职业心理理论观点和研究方法的不同，他们的职业期待理论也有相当大的差异，具有代表性的理论有： 　　特性因素理论是最早出现的职业选择理论，该理论是由帕森斯创立，威廉姆逊发展成形的。该理论认为每个人都有自己独特的人格特征与能力特点，并与社会的某种职业相关联。每个人都可以找到与其特征一致的职业，以达到人与职业之间的合理匹配。 　　发展理论就是从动态角度研究人的职业行为和职业发展阶段的。发展理论的代表人物是金兹伯格和萨帕。他们认为职业发展包括三个阶段：①幻想阶段(11岁前)；②尝试阶段(11－18岁)；③现实阶段(18－20岁)。 　　以舒尔茨为代表的人力资本投资理论的核心是，人的素质是经济增长的决定因素，即人力资本投资作用比物质资本投资更大。舒尔茨认为，这一点是现代经济发展中最突出的特征。舒尔茨人力资本投资的主要观点可以概括如下：①人力资本投资是经济增长的主要源泉。②人力资本投资是效益最佳的投资，且人力投资的目的是为了获得收益。③人力资本投资的消费部分实质是耐用性的，甚至是比物质的耐用性消费品更加经久耐用，即人力资本投资的回报是长期性的。 　　塞普尔(super1957、1963)提出了职业发展的自我概念理论。塞普尔认为人的每一个发展阶段都有其特定的发展任务，并且前一阶段发展任务完成与否，影响到后一阶段的发展情况。他认为职业选择可分成五个基本阶段：①形成期(14－18岁)相当于中学，对工作有初步的想法；②探索期(18－20岁)相当于中学、中专毕业到上大学，根据职业爱好缩小职业选择范围，从而迈出职业选择的第一步；③建立期(21－24岁)根据职业爱好完成训练并受雇，相当于大学；④维持期(25－35岁)安于适应的职业选择；⑤巩固期(35岁以后)地位提高，出成就。塞普尔于1957年提出了人们在择业时最重视的15个条件。后来，金耐(Kinnanee)等人1961年将其缩减为独立性和多样化、工作条件和同事、社会和艺术、安全和福利、名望及创造性等六个纬度。1982年拉斯堡(Larebeau)则抽取了名望、利他、满意、个人发展等四个因素，总的来看，他们倾向于把职业期待纳入个性(人格)的范畴。 　　 　　5　对国外职业期待研究的简评 　　从文献中可以看出，国外对职业期待理论和应用研究都非常深入，主要从