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学校人力资源管理新视角心理契约 　　摘 要: 本文概述了心理契约的概念、内容和特点,分析了心理契约在学校人力资源管理中的作用和意义,指出了在学校人力资源管理中构建心理契约的基础、原则、措施及所遇到的障碍。 　　关键词: 心理契约 学校人力资源管理 新视角 　　 　　1.引言 　　21世纪是知识经济时代。从某种意义上讲,知识经济就是人才经济,人才是生产力发展各要素中最重要的资源。学校赖以生存和发展的决定性因素也是人才,能否注重与体现人的发展需求是学校能否持续发展的关键。随着社会经济的发展,人的思维方式、价值观念发生了巨大的变化,教师的成长与心理状态也在不断变化,学校的改革与发展仅仅依赖学校与教师之间的经济性聘任契约已经很难最大限度地调动和发挥教师的积极性、主动性与创造性。在这种背景下,探讨教师与学校相互责任、义务的期望和承诺的心理契约问题就显得非常重要。心理契约成为学校人力资源管理的全新视角。 　　心理契约(Psychological Contract)是20世纪60年代由阿吉里斯(Argyris)提出,阿吉里斯在他的研究中发现在企业员工和组织间有着未形成文字,但确实存在的某种关系,称之为心理契约。之后,谢恩(Schein)首先将契约的概念引入心理学领域,并定义为:在组织中,每个成员和不同的管理者及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。根据谢恩的定义,这些期望可以是对经济内容的要求,比如,做了工作就有工资的回报(经济性契约),但也包含了无形的心理内容的期望(心理性契约)。 　　心理契约的本质特征是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。与经济性契约不同的是,心理契约一般是隐含的、个性化的、非正式的和知觉式的[1]-[2]。在学校人力资源管理中的心理契约具体体现为教师和学校双方对彼此的心理期望与承诺。具体包括以下内容:一是教师对学校的期望;二是学校对教师的期望。包括忠诚敬业,关心学校的发展,维护学校的声誉,有团队精神,有协作意识,有责任感,有务实态度,有创新能力,有效提高业绩[3]。心理契约作为联系教师和学校的心理纽带,是学校人力资源管理的耦合。 　　2.心理契约在学校人力资源管理中的意义 　　学校人力资源管理的目标就是突出教师自我能动性和成长性,充分发挥教师在学校改革和建设中的智慧和潜能,希望教师视自己为学校的主体。心理契约符合学校人力资源管理的要求,同时又为学校人力资源管理奠定了基础。 　　2.1增加工作的安全感 　　教师与学校的聘任关系固然可以通过正式契约加以约束,然而由于社会环境的不确定性、学校改革的动态发展性,正式协议不可能涉及聘任关系的方方面面,心理契约的无形规约在某种程度上填补了其留下的空白,使学校变革波澜不惊,减少雇用双方的不安全感[4]。 　　2.2规范教师的行为 　　尽管心理契约是内隐的,但它却是教师与学校行为的一个重要决定因素,尤其是在教师愿望与其绩效表现之间起着主要的调节作用,教师以学校对自己所负的责任来衡量自己对待学校的每一行为,以其作为调节自己行为的标准,从而提高教师对学校的忠诚度。 　　2.3调动教师的自主能动性 　　人的任何行为都是物质动力和精神动力双重作用的结果。心理契约可以实现人的自主能动性的开发,充分发挥教师工作的积极性、创造性与智慧,提高学校工作效率,避免学校与教师之间由于信息不对称而带来沟通障碍与工作效率低下[5]。 　　2.4使教师心里拥有努力的方向和目标 　　如果学校承诺对作出贡献的教师将给予较高的薪水、提升的机会、职业培训和期待性的工作,教师就会把这些承诺看作是学校对自己工作的回报,进而加倍努力工作,贡献自己的才能,用自己的业绩进一步回报学校,同时实现自我价值的追求。这种学校与教师心理契约的良性循环,有利于人力资源的开发[6]。 　　2.5提高学校管理效率 　　心理契约的构建对于管理者来讲,可以减少管理成本、丰富管理手段、提高管理效率,以无形的契约方式来留住教师,开发教师的潜能,实现学校的不断创新。 　　2.6促进学校的和谐发展 　　心理契约的无形规约能促使教师不断以心理期望来审视自己与学校的发展,促使教师在动态环境变化中不断调整自己的行为,以保持与学校的良好信任关系,并把个人利益通过有机结合,汇聚成集体的共同利益,将个人职业发展生涯与学校的发展紧密地联系在一起,形成教师与学校之间和谐发展的“生命共同体”。[2] 　　3.心理契约在学校人力资源管理工作中的实现 　　Turnley[5]对800多名经理人的研究中,发现有81%的被试认为在有关工作的心理契约的诸因素中,至少有一项是组织事先允诺但与实际不符的,但在对组织的总体评价上,只有24%的人报告心理契约遭到违背,这个数据说明大部分社会组织是遵守与员工之间的心理契约的。