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完善商业银行薪酬福利体系与外部竞争力路径 　　[关键词]商业银行;体系;竞争力 　　 　　随着四大国有商业银行的全面股改,我国商业银行进入了一个新的发展阶段。现代企业制度的引入为银行业的发展带来了新的活力,而如何构建内部公平、外部竞争力强的薪酬福利体系成为有利于商业银行吸引人才、留住人才、提高员工工作热情、促进商业银行长远发展的一大焦点。 　　一、完善业绩考评体系 　　在以绩效薪酬为主体的薪酬激励机制中,商业银行必须建立起有效的员工绩效考核体系。有效的行员考评体系可以为人力资源管理提供所需的人力信息和数据,从而保证加薪、晋升、调职和降级、培训安排等人力资源管理活动具有公平性;通过评估结果的反馈,使员工确切了解为获得薪酬目标和同业认可所必须付出的努力,并修正其低效率行为;有效的绩效评估体系在激励先进的同时,还鼓励低效率员工自动离职,降低银行人力成本。 　　我国商业银行的业绩考评工作已经开始,但是还不够科学规范,建议结合外资银行的经验和自身特点,逐步建立一套指标科学、操作规范、技术先进、制度完善的业绩考评运作机制,激发广大员工的工作热情和创造性。 　　二、确定合理的薪酬水平,改革现行的工资总额分配体系 　　(一)建议综合考虑当地经济发展和同业薪酬水平,合理确定各行基本工资基数。 　　(二)采用成本费用率制,借助经济增加值(EVA)等考核指标,合理分配绩效工资。 　　(三)注重调整工资结构,合理分配薪金资源。 　　三、全面提高薪酬水平 　　(一)综合考虑市场竞争因素,提高全行薪酬水平。我国商业银行目前较低的薪酬水平虽然使中国商业银行具有一定的人力资本优势,但却使中国商业银行在与外资商业银行的人才竞争中处于劣势。现代金融市场的竞争日益激烈,而人才的竞争是赢得整个竞争胜利的关键因素之一。近十几年来,中国商业银行,特别是国有商业银行优秀经营管理人才的大量流失,相对较低的薪酬水平是其重要影响因素之一。随着中国银行业和金融市场的进一步开放,人才的竞争将更加激烈。合理的薪酬水平是赢得竞争的重要因素之一。因此,薪酬水平的确定必须综合考虑市场竞争因素。 　　(二)要有重点地提高银行主要管理人员和业务骨干的薪酬水平。银行为了发展,在薪酬有限的情况下,要有重点地保留重点员工。银行主要管理人员和业务骨干的薪酬管理是一个甚为敏感的问题。他们在数量上只占到银行员工总数的很小一部分,但银行对他们的薪酬支付往往要占到银行薪酬总额的大部分。银行里的各种决策,包括薪酬决策,都是由管理层一手作出的,他们必须让员工相信自己没有以权谋私,因此给这部分高层员工制定出合适的薪酬很重要。例如某美国银行在遇到业绩下滑后,在年度工资调整上以“二八法则”为指导,对高层员工采用高于市场平均值的增长率,对中层员工采取平均市场增长率,对一般员工则保持工资不变。 　　四、调整薪酬结构,注重中长期激励 　　不同的薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励,可能导致被激励者的行为短期化。而限制性股票奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励其追求长期利益,又将被激励者的利益与所有者的利益紧密联系在一起,以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。国外商业银行主要通过限制性股票计划、延期支付计划、员工持股计划、股票期权等有约束的长期性薪酬激励来解决银行经营过程中短期利益与长期利益的冲突,激励高级管理人员致力于银行的长期可持续发展,实现有效激励与有效约束的制衡。建议商业银行根据企业情况、规模大小、行业情况以及地区差别采取多样化的薪酬形式,将宽带薪酬、年薪制、股票期权等方式有机结合。 　　五、实施多元化福利政策 　　随着时代的发展,银行员工的需求和爱好会有不同而且多元化,统一的福利形式已不能满足需要。银行可以采取“自助餐式福利”来满足员工不同的物质与精神需要,让员工感觉受到尊重与重视,从而提升其对银行的忠诚度。需要注意的是,为更好地发挥福利对培养忠诚度的作用,银行应让员工了解福利的全部内容。银行应该告诉员工到底为他们付出了多少,这可以反映银行对员工的忠诚程度。对于高管人员和专业技术人员,建议设计更为合理且水平较高的福利待遇,能够体现较强外部竞争力的同时留住高素质核心人才。如果银行确信福利政策具有竞争力,还可以把福利方面的调查结果公开,让员工切身感受到自己银行福利政策的竞争性。这种通过比较得出外部公平而培养的忠诚度会比单纯依靠发放福利而培养的忠诚度高得多。总之,福利是薪酬体系的必要补充,能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。 　　六、建立良好的企业薪酬文化 　　良好的薪酬文化,会为员工提供公平、积极的薪酬文化平台,使员工能够正确对待薪酬的差距和评价,而不会产生偏激的行为和思想。近年来国际商业银行的薪酬文化正在有秩序地改变