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对人力资源会计几点质疑 　　我们从不否认拥有资本的载体――人力资源在二十一世纪的重要性，但是我们也不能仅仅因为人力资本的重要。而认为必须把它也同其他资产一样在会计中加以确认、计量。人力资源会计已经产生了四十多年，从它的发展过程来看，它并没有像其他会计那样，一经出现便迅速推而广之，直到今天也没有得到普遍应用。笔者认为问题在于它有以下一些关键性的问题没有得到解决。 　　1、核算对象。确立一门会计的分支，首先必须明确它的核算对象。人力资源会计理论认为它的核算对象是人力资源会计主体中人力资源的价值运动。但是人力资源价值的载体――人是个很不确定、难以准确加以定义、计量的因素。人不同于其他资产，对它的管理受很多因素的影响。这不仅需要会计、管理上的方法，而且还需要经济学、心理学、社会学等方面的知识。 　　其次，人力资源会计的核算对象是所有员工还是仅核算高级人员?如果核算全部员工，就应该为每个人建立一个账户，这就需要考虑对他们的确认、计量是否符合成本效益原则?如果不符合成本效益原则，那我们就根本没用必要做这件事；如果仅核算高级人员，就需要对员工进行分类，那分类的标准是什么?由谁来制定标准?我们知道，有了伯乐，才能发现千里马，但伯乐又由谁来发现、识别呢? 　　2、计量。现在的理论把人力资源会计分为三类：人力资源成本会计、人力资源价值会计和入力资源权益会计。下面我们分别从这三个方面进行分析： 　　(1)、人力资源成本会计。美国会计学家埃里克?G?弗兰霍尔茨认为，人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告”。主要内容是：要突破“在传统会计中，只把发生在人力资源上的支出全部作为收益性支出，直接计入当期费用”的缺陷，认为应该首先进行分类，把其中属于资本性支出的部分进行资产化处理，在受益期内分期摊销，这样才不会低估当期盈利，导致决策失误。 　　但是，笔者认为：第一，人力资源的取得成本和开发成本的性质和企业在创办初期发生的开办费有很相似的地方，都是企业为取得某项资源而在前期发生的一些支出。为了遵循稳健性原则，我国现在的企业会计制度已经规定：开办费必须在企业成立后一次性计入当期损益，不再分几年进行摊销。那人力资源的前期投入为什么不能遵循稳健性原则呢?第二，人力资源的使用成本本身就是分期支付，分期计量的，为什么要把它先资本化后再按一定的标准折旧呢?第三，人力资源的替代成本除了遣散费外，其他的如遣散前业绩差别成本和空职成本都属于机会成本的范围，只在做出决策时应予以考虑，并不适合计入成本支出。 　　其次，即使将人力资源投资资本化，但由于人力资源本身的特殊性，资本化后的“人力资产”常常与其实际使用价值(为企业提供经济利益的能力)不对等。这就可能会导致虚增资产。很多学者将其归为无形资产。笔者认为，资本化后的“人力资产”和未计入无形资产中的商誉――企业的品牌价值有很相似的地方，它们本身可以给企业带来很多收益，但却不能简单的将它们加以量化。这不仅在于标准难以确定，且它们在不同的时期有很大的变化，受其它外界因素及偶然性事件的影响很大。 　　再次，资本化后的折旧及其分摊期限的确定。如果企业所发生的支出是按个人进行归类，不仅复杂，而且缺乏可操作性。因为和固定资产不同，在人力资源成本支出中，有不少的成本是持续、间断的支出，我们不可能每发生一笔应该资本化的支出，就重新计算这个员工的折旧率；而且，我们不能简单地将合同期限作为分摊的期限。比如，现在的电视台与其员工签订的合同一般都只签一年，但如果一名员工非常优秀，它也可能在那里工作很多年，那当初发生的支出是否资本化呢?如果企业所发生的支出是按部门类别进行核算，就会阻碍企业按照“实现内部员工价值最大化”原则进行的内部人员流动；且新增加员工有关的人力资源取得成本和开发成本是否并入该部门进行核算呢?摊销的期限又如何调整呢? 　　最后，很多学者在分析人口资源取得成本和开发成本资本化处理的必要性时，都喜欢用“天价”的球员转会费的例子。仔细考虑一下，球员所在的俱乐部和狭义上的人力资源会计的企业有很大的差别：前者只经营一种产品(如果可以将球员视为一种特殊的资产的话)，而后者更主要的还是本企业的物质产品。因此我们不能因为发生在一个特殊行业的事情而把它也硬套用在一般的行业。 　　(2)、人力资源价值会计。所谓人力资源价值会计，是指人力资源为组织提供效用的能力：即人力资源在组织中与其服务期内所能提供的未来收益的估计现值。目前的计量方法主要分为货币性计量方法和非货币性计量方法两类。其中货币性计量方法一般采取管理会计领域中的经济价值法、商誉评价法、未来工薪资本化法、竞争出标法等方法。以下是笔者对此提出的问题： 　　首先，人力资源虽然是企业里四大资源中最重要的资源，但是对它的确认、计量却并不能仅仅用几