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忽视人性民企人力资源管理失败 　　中国民企的成长，经历了近30年的洗礼，已经初具雏形，初步具备与国企及跨国巨头抗争的硬实力。但如果从软实力来看，我们的距离其实仍然相距甚远。为什么拥有5000年文明史，有着儒、道、法等百家争鸣的文化做基石的中国民企，却在公司治理方面如此之差强人意呢?我认为，中国的民企现在最缺的不是市场，也不是资金，而是人才，是团队。而好的人才和团队缺的是文化，是思想，是一种近似于宗教信仰的虔诚!民营企业的团队运作模式成功的条件之一是人和人在价值观上的统一，即人性和文化的整合。因为这是企业人才核心竞争力产生的基本条件。 　　不同环境中成长的员工应整合在一个价值导向的激励机制之中，获得人才竞争力。民营企业的人才结构是从未进行战略转移时沿袭下来的现实结构，并没有从新的战略条件下重新进行新的规划与调整，队伍的建设应是多层次的，新的人才引进、培训与开发、监控与激励等，都必须是在民营企业文化沉淀后的良好机制下逐步发展的。高素质的专业人才与管理人才是民营企业目前最稀缺的资源，企业发展越快对人才的需求就越大，任何企业如果不能从战略的高度，以投资的眼光看待人力资源的问题，其发展迟早会遇到瓶颈。可喜的是，民营企业高层领导已充分认识到了人才的重要性，正在不断采取新措施完善人力资源管理，我们已感受到了这股气息，但就企业管理的两大方面――管人和管事而言，管事易而管人难，因为人是活动的、复杂的、有七情六欲和价值取向的。因此，欲在短时间内依靠自身的力量搞好人力资源管理对一个急需人才大踏步前进的企业来说是有一定困难的。 　　对民营企业而言，建设规范化的人力资源管理体系，必须围绕人性有效地把握以下几个方面： 　　1　中国民营企业老板们说的最多的一个词汇可能就是“以人为本”，然而如何实践“以人为本”却没有概念，“以人为本”成了自我标榜的“噱头”。对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略，民营企业是最欠缺的，没有具体的运作策略，再好的理念仅仅只是概念。我们一定要注意，不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在??些领域中的人力资源管理具体运作策略是不一样的，不能一味地来复制。 　　2　一些企业为了塑造自身的文化形象，在脱离企业经营管理实际的情况下，总结了一套经营理念或企业精神。由于这些理念或精神根本不被员工认同，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈。虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包装功效，但是对于企业自身而言，纯属一个漂亮的花瓶，其作用可想而知，企业缺乏凝聚力和认同感。研究表明，一套大家接受的价值观对企业来说是十分重要的，它可以帮助企业员工树立起共同的理想、信念，从而全力以赴地为共同的目标努力。同时它又是构成团结、和谐的人际关系的基础。然而，我国民营企业普遍缺乏企业员工广泛认同的价值观。创办人的个人好恶是评判一切事物的标准，顺眼的人就留，顺心的事就做，手段就是奖和罚，其结果必然是企业形不成强大的凝聚力和战斗力，员工来得快，散得也快。难怪民营企业的管理者总在抱怨找不到高素质的技术人才和管理人才，发出“创业元老顶不住、外聘人员靠不住、留住人才难”的感叹。 　　3　建立企业伦理。企业伦理即管理人员的观念技巧，就是协调并融合组织中的所有利益和行为的能力，是企业职业教育的核心问题。课程涉及人生价值观与职业道德规范，如何面对股东、社会、员工，让员工明白，对企业观的认定是企业组建的最根本的基础，对企业伦理的忽视将危及企业的生存，要正确处理企业经济利益与社会利益之间的矛盾、个人利益与企业利益之间的矛盾。 　　4　人力资源和市场化对接。没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。这里的市场有双层含义：包括民营企业的内部人力资源市场以及外部人力资源市场。规范化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”与“出口”的道路。民营企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，形成高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得同国外企业同台竞技的机会。 　　5　加大人员的技能开发与能力培养。竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，人员在选择企业时，不仅要看薪酬福利，也要看民营企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经成为民营企业吸引人才最重要的因素之一。 　　6　对民营企业而言，不重视人员的培训开发，一是将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的不道德的表现。对这种企业，员工大可不必与其建立“忠诚”。规范化建设就要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。 　　7　人才参加工作绝不仅仅是为了物质待遇，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。长期以来，我们惯有的思维局限了我