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构建和谐社会下民营企业薪酬制度 　　【摘要】社会组织是人与人、人与社会和谐的环境，更是全社会和谐的基本单元。我们要善于运用社会组织来实现全社会的和谐。民营企业是社会组织中的一种形式，目前民营企业数量已经占我国企业总量的大半，就业人数占全国企业就业人员总量的一半。民营企业劳动关系是否和谐，对整个社会和谐具有极为重大的影响，而制定科学合理的民营企业薪酬制度是构建民营企业和谐劳动关系的条件之一。 　　【关键词】和谐社会　和谐劳动关系　民营企业　薪酬制度 　　 　　一、和谐社会下的民营企业劳动关系 　　 　　十六届四中全会提出了构建“社会主义和谐社会”的新蓝图，将其放到同经济建设、政治建设、文化建设并 　　列的突出位置；十六届六中全会又通过了《构建社会主义和谐社会若干重大问题决定》，党中央提出构建社会主义和谐社会，使我国的社会主义现代化建设总体布局，由发展社会主义市场经济、社会主义民主政治和社会主义先进文化三位一体，扩展为包括社会主义和谐社会的内容，实现了四位一体的飞跃。目前我国已进入人均GDP1000美元阶段，为了避免可能出现的经济社会问题，巩固改革发展的成果，推动经济可持续发展，应积极维护社会稳定，促进社会和谐，重构社会结构，完善社会组织，调整社会关系，最大限度地激发社会各阶层、各群体、各组织的创造活力，化解各类矛盾和问题，构建社会主义和谐社会，全社会形成合力，努力实现我国经济与社会的协调发展。 　　如何建设和谐社会？途径之一要运用社会组织实现和谐社会。社会组织是人与人、人与社会和谐的环境，更是全社会和谐的基本单元。民营企业是社会组织中的一种形式，目前民营企业数量已经占我国企业总量的大半，就业人数占全国企业就业人员总量的一半。民营企业劳动关系是否和谐，对整个社会和谐具有极为重大的影响。中央明确提出，在建立新型劳动关系中，工商联既要维护非公有制经济人士的合法权益，又要与工会等人民团体密切配合，维护职工的具体利益。工商联要遵循中央指示精神，围绕“共建共享”这一本质要求和发展方向，积极推动民营??业建立新型的、和谐的劳动关系。 　　而目前我国多数民营企业尚未形成和谐的劳动关系，构建民营企业和谐劳动关系是我国建设和谐社会的一个重要组成部分，对实现我国和谐社会，具有重大的现实意义和深远的历史意义。 　　 　　二、和谐劳动关系与民营企业薪酬制度 　　 　　诱发民营企业不和谐劳动关系的起因既有外部因素，也有内部因素，其内部因素之一是企业没有科学合理的薪酬制度。广义上说，薪酬制度包括了薪酬体系。而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成，两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。在我国民营企业大多没有所谓的“薪酬制度”，有的民营企业即使有，也往往制定比较随意，存在的问题较多，比如，在民营企业薪酬市场定位普遍偏低、内部不公平、通过加班增加工资收入、升职加薪不科学、薪酬体系不合理、侵害劳动者合法权益等现象普通存在。这些现象往往引起企业员工不满、工作积极性不高，严重者引发对社会的不满，这些都是民营企业劳动关系不和谐的具体表现。构建科学合理的民营企业薪酬制度是实现民营企业和谐劳动关系的条件之一。 　　 　　三、如何构建和谐社会下的民营企业薪酬制度 　　 　　薪酬一直是民营企业的心病，自创业之初，就困扰企业老板、经营团队和广大员工。虽然企业的赢利水平一直在上涨，薪酬支出也在直线上升，但员工的满意度却逐步下降，老板在享受着挣钱的快乐的同时，也备受企业薪酬管理的煎熬。薪酬制度实际上是整个企业激励机制的核心，是企业吸引人才和留住人才的关键，同时也是构建和谐劳动关系的一个基础条件，因此民营企业需要建立能够体现内部一致性、外部竞争性、符合企业支付能力和具有激励性以及能体现和谐劳动关系的薪酬制度。薪酬制度的核心是薪酬水平和薪酬结构，本人认为民营企业薪酬制度制定重点考虑以下二个方面。 　　1、薪酬水平的公平性 　　和谐社会的核心本质是社会公平，社会公平问题的关键是解决利益公平分配问题。民营企业薪酬水平的确定必须符合公平理论，所谓公平理论就是：人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平程度。根据这个理论，一个人会把自己的收益与他付出的投入两者之比，同作为参照的其他人的同一比率进行比较，根据比较结果来判断自己是否得到了公平的待遇。如果自己比率小于其他人的比率，那么报酬不足的感觉产生了，就会认为自己受到了不公平的待遇，就会想办法去恢复公平。民营企业和谐劳动关系的构建必须先解决薪酬水平的公平性，薪酬水平的公平性可考虑以下三个层次：一是外部公平性，指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬