民营企业人力资源管理存在问题与对策分析.docVIP

民营企业人力资源管理存在问题与对策分析 　　一、民营企业人力资源管理现状与问题 　　 　　民营企业创立初期,往往企业规模比较小,人员少,业务及内部分工不复杂,此时对人员的招聘、任用、考核、激励几乎都依赖于企业创始人或领导者自己的社会关系、信用、声誉,并深受领导者个人处世习惯和偏好的影响。很少有企业主真正考虑人力资源管理的问题,然而随着企业规模的扩大,其人员逐渐增加,分工日益细密,外部环境也日益面临激烈和复杂,这时企业主们开始重视人力资源的价值,开始意识到人才的重要性,事实证明:哪个企业真正解决了战略人力资源的管理问题,哪个企业就能在二次创业中成功,否则就会失败。民营企业能否全面彻底打破传统的人事管理瓶颈,建立现代、科学的人力资源管理体系,保证民营企业在人才的竞争中立于不败之地,为民营经济的发展铺平道路,将是中国经济发展的一个重要而迫切的问题。 　　 　　二、民营企业人力资源管理对策分析 　　 　　(一)做好企业人力资源的规划 　　首先是确定员工的职业性向及基本技能,帮助员工认清职业发展方向,确定了员工的职业性向与其所掌握的基本技能后,再通过企业与员工之间的相互交流与沟通,双方在达成一致意见的基础上,员工就开始按企业所提供的职业方向、路径向前发展。其次是提供阶段性的培训进修、工作轮换,为员工设计良性发展的职业通路,员工的发展在很大程度上依赖于企业合理的职业管理。企业首先要为员工创造一个能够施展才华、实现自我价值的舞台,同时善于引导,让员工在企业中能够找到一条发展道路,把全部身心融入到企业的发展中,奉献全部智慧。 　　(二)加强企业人才培养 　　对于人才培养,大多数民营企业或多或少都存在着一些短期行为,没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制,“只使用,不培养人才”已成普遍现象。我国的民营企业要生存发展,唯有打响人才攻坚战,用并不比外企差的待遇和机遇吸引人,用良好的激励机制和规范化的管理留住人,用人性化的工作环境培养人. 加大人员的技能开发与能力培养。竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到,不断提高自己的技能和能力才是其在社??中立足的根本,人员在选择企业时,将不仅只看眼前的薪酬福利,也要看民营企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经在成为民营企业吸引人才最重要的因素之一。对民营企业而言,不重视人员的培训开发,一是将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战,同时也是对员工不负责任的不道德表现,对这种企业,员工大可不必与其建立“忠诚”。规范化建设就要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系,尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。目前,很多民营企业家在感觉经营管理吃力时会想到引进空降部队。事实证明,空降兵的成功概率非常低。这里的原因很多,比如:民营企业家对空降兵寄以过高的希望,希望他能够在短期内扭转局面。通常,这是不现实的,职业经理人需要对企业有一个适应过程,如果一上来就大刀阔斧地调整,可能针对性不强,通常只是把别的企业的经验搬过来,但是否适合本企业并未做深入分析。即使这种调整是对的,往往也要有一个阵痛时期,在这个整合阶段,企业的业绩可能会受影响(比如人才流失、客户流失、内部冲突等),因此企业必须将内部培养与外部引进结合起来。从外部引进,最高级别是中层管理者,如部门经理,而后在企业内部进行系统培养和考察,从中发现优秀人才,逐步将其升至高级管理岗位。这就要求在企业发展度过生存阶段后就着手引进除财务、人事之外的部门级职业经理人,为以后打好基础。如果企业发现已经错过了最佳引进阶段,则要放缓速度,稳步引进职业经理人,从外围做起,不可急进。 　　(三)加强员工培训 　　培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分,但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色,并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业经理和员工的个人技能,促进他们适应技术和经济环境的飞速变革,提高处理更新、更具挑战性任务的能力,为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。根据培训计划,定期组织多种形式的培训,通过统一的价值观选择培训的对象,把培训的整体架构在企业内充分落实,以此来增强员工的积极性和责任心,增强企业与员工的互信度,给人才引进和保持员工忠诚度创造了良好的条件。在实施培训的时候应该注意以下几点:首先在培训前期一定要做好调查工作。企业一定要在切切实实地调查了解到员工的想法之后,根据培训需求,进行有针对性的培训。也就是说每次培训一定要为企业量身订做。否则的话,无疑好比以卵击石,作用不大;第二点,在培训中一定要注意“分享”,培训现场一定要交流互动,充分调动起员工参与的热情与积极性。 　　(四)加强绩效管理 　　绩效管理作为一种有效的企业人力资源管理方法,它的结果可直接应用到员工的晋升、离职和调动,以及报