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民营企业自主创新人才支撑体系现状透视及建议 　　 一、引言 　　 　　 在我国民营经济占国内生产总值的三分之一，有的省份甚至已达70%，在此情势下，民营企业也就成为我国自主创新的主力军。但民营企业自主创新能力总体上仍处于较低水平。人才缺乏成为民营企业提升自主创新能力的关键制约因素，要突破这个瓶颈问题，关键在于建立一个有利于企业自主创新的人才支撑体系。所谓人才支撑体系就是能够孵化符合要求的新人才，提高现有人才水平，加强人才流动并促使人力资源取得最优分配的环 　　境平台。人才支撑体系包括外部支撑体系和内部支撑体系，本文所指的是民营企业内部支撑体系。 　　 　　 二、民营企业自主创新的人才支撑体系现状 　　 　　 （一）民营企业现代化企业的公司治理结构尚未建立 　　 由于我国大多民营企业存在家族化治理制度色彩浓厚，这种家族化治理制度使外部的创新资源包括人力资源、金融资本和社会资本等难以融入到企业内部资源配置体系中。企业剩余控制权和剩余索取权无法在作为资本所有者的企业内投资主体和作为技术和知识要素所有者的技术人才和管理人才之间得到合理分配。这样导致资本所有者与技术和知识要素所有者之间存在着博弈行为，资本所有者不敢放权于职业经理人和技术人才，导致资本所有者不敢进行自主创新投入，吸引不了，也利用不了高级人才，而职业经理人和技术人才由于得不到相应的索取权和控制权，也不愿进入企业，产生企业自主创新缺乏人才的局面。民营企业公司治理结构的落后还对企业文化和创新精神的形成产生极为不利的消极影响，不利于企业形成健全的激励机制，阻碍企业创新能力的形成。因此，民营企业治理结构不健全是人才支撑体系不完善的重要影响因素之一。 　　 （二）人力资本投资不足 　　 我国民营企业对人力资本投资非常有限，对人才一般只有求才和用才两个职能，基本管理理念是吸收人才，偏好人才“透支”，只注重短期目标，缺乏长期的人力资源规划。所以目前大多数民营企业高层次人才根本得不到更新知识的机会。举行的培训大都也是业务部门举办的短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，只着眼于眼前的知识学习，培训内容没有针对性，更没有前瞻性。而知识的及时更新是创新的前提条件之一，没有新知识的获取也就不可能有创新活动。而国外不管在国家层面，还是企业层面，都非常重视人才的开发，很多国外公司对员工的培训，不只是像我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的是培养员工高尚的人格及创造力、责任感和实践能力等综合能力，从而为自主创新活动储备知识资源。民营企业不仅缺乏培训制度，而且还缺乏组织内部沟通机制，使他们的创新行动处于“单打独斗”状态，这也增加了创新的难度。 　　 （三）民营企业激励机制缺乏系统性 　　 首先民营企业的激励机制由于制度的滞后性，在绩效考评中没有严格的标准和科学的方法，好与不好的评价、奖金多少由领导说了算，严重打击了自主创新的积极性。其次民营企业薪酬结构不合理，缺乏长期激励手段。从浙江民营科技企业对技术人员的主要激励方式看，大多数企业通过岗位技能工资和科技奖励两个方面来激励员工，其比重分别占42.4%和32.3%，而采用技术入股或收益共享激励方式只有11.7%，有69.6%的企业技术人员不占有企业的任何股份。这说明民营科技企业对创新的激励还是短期激励为主。再次是民营企业激励方式单一。据浙江民营企业调查数据显示，目前民营企业普遍重视物质激励(50%)，而轻视精神激励(83%)，仅有3%的民营企业重精神激励轻物质激励，有23%的民营企业精神激励与物质激励都不重视。从以上数据显示，我国民营企业激励机制缺乏系统性。重物质轻精神，没有发挥荣誉表彰、认可等内在激励作用；重短期轻长期，是民营企业留不住人才，造成急功近利行为的重要原因。而创新是一个需要通过艰辛努力、长期知识积累的过程，需要依靠对工作的执着，必胜的信念来支持，所以民营企业目前的激励机制只适合以追求经济利益为目标的一般劳动，而在激励自主创新方面却显得动力不足。 　　 （四）自主创新导向的企业文化建设重视不够 　　 由于其自身所有制特点，民营企业对关注企业文化建设，远不如关注盈利能力和企业实现的利润。民营企业普遍缺乏对企业文化的本质认识，而对自主创新本身民营企业就众口不一，有的认为自主创新是国有企业、科研机构和大学高校的事情，民营企业没必要搞创新，也没能力创新，由于创新需要大量投入，而且可能得不到回报，所以在民营企业中流传着“不创新慢慢死，一创新就快速死”的说法。由此可见，我国大多数民营企业还未树立自主创新的意识。有的民营企业误认为创新只要发挥个别人的头脑，与其他人无关；只要出高薪让他们搞研究，与企业环境无关，殊不知自主创新需要构建尊重人才、尊重知识的文化氛围，需要全体员工配合来完成。如果没有尊重