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灵活就业员工心理契约内涵特征及平衡机制 　　摘要：心理契约是和谐劳动关系治理的有效工具。灵活就业员工的心理契约具有与正式员工不同的特点，主要表现为灵活就业员工的心理契约内容以交易维度为主，心理契约具有较高的不稳定性，更易产生契约的破裂和违背，职业忠诚和组织忠诚的分离，处于不同职业生涯阶段的灵活就业员工的心理契约存在差异等。建立心理契约的平衡机制有助于灵活就业员工良好心理契约的形成和维系，心理契约的平衡机制包括：通过培养就业能力，实现职业忠诚和雇佣保障之间的平衡；通过建立尊重和关爱，实现关系型契约和交易型契约的平衡；实施支持性人力资源管理，实现被动服从与主动组织支持感的平衡。 　　关键词：灵活就业员工；心理契约；平衡机制 　　作者简介：王利军(1971－　)，男，河南荥阳人，河南财经学院副教授，经济学博士，硕士生导师，主要从事劳动社会保障、人力资源管理和人口经济学研究。 　　中图分类号：F241.4　文献标识码：A　文章编号：1006－1096(2010)03－0087－05　收稿日期：2010－02－10 　　 　　一、引言 　　 　　灵活就业是指在劳动时间、收入报酬、工作场所、保险福利、劳动关系等方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的传统主流就业方式的各种就业形式的总称。随着经济社会环境变化、市场竞争加剧、组织变革和组织柔性的发展，组织的用工形式和工作方式不断多样化，越来越多地采取各种非传统的、灵活的用工形式，既包括合同工、季节工、临时工、劳务承包工、劳务派遣工等低层次劳动力，也包括由科技进步和社会发展产生的新层次灵活就业人员，如软件设计和网络维护人员、自由职业者等。 　　灵活就业作为一种弹性的用工模式，形成了特有的劳动关系微观框架，一方面，弹性化适应了组织发展和竞争的需要，另一方面，这种用工具有不稳定性和风险性，灵活就业员工的工作积极性和工作效率不高，直接危害到企业的利益，因此灵活就业下劳动关系治理十分必要。除了普遍倡导的组织治理框架和法律治理规制外，不能忽视的是，组织与员工之间围绕契约产生的责任、义务、权益等的相互认知??感受和期望，也就是心理契约对劳动关系治理的效应同样十分重要。实际上，心理契约近年来受到研究者的广泛关注，被看作是一个有效的工具，用来解释企业与员工之间的关系。本文利用心理契约理论审视分析灵活就业员工的劳动关系及其心理契约特点，探究建立心理契约平衡从而构筑和谐劳动关系的策略。 　　 　　二、心理契约的基本内涵、形成及其违背 　　 　　1、心理契约的基本内涵 　　心理契约存在广义和狭义两种理解。广义的心理契约被认为是雇用双方对交换关系中彼此责任义务和承诺的主观理解，强调交换关系中主体双方的双向期望，又被称为心理契约研究的“古典学派”。代表性的研究者包括Argyris(1960)、Levinson(1962)、Kotter(1973)、Herriot等人(1995)等。狭义的心理契约强调雇员对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知，认为心理契约仅仅是雇员心中的契约，被称为“Rousseau学派”。代表性的研究者包括Rousseau(1990)、Robinson等人(1994)、Morrison等人(1997)。 　　 　　2、心理契约的结构和内容 　　关于心理契约的结构，主要有二维和三维两种观点。Rousseau等人(1993)把心理契约分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约。交易型心理契约关注的是经济的和外在的需求，包括组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系型心理契约注重社会情感方面的需求，关注双方未来的、长期的、稳定的联系。Tsui等人(1997)、Millward等人(1998)以及陈加洲等人(2001)也作了类似的研究。 　　 　　Rousseau等人(1996)、Lee等人(1999)等则主张心理契约的三维结构，他们认为除了交易维度、关系维度外，心理契约还包括团队成员维度。团队成员维度注重人际支持和良好的人际关系。李原(2002)、朱晓妹等(2005)、李皴等(2007)诸多中国学者也提出了相应的三维结构。例如李原提出中国企业员工的心理契约由规范性责任、人际型责任和发展型责任三个维度构成。规范性责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件，员工完成基本的工作要求；人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀，员工为企业创造良好的人际环境；发展性责任表现为企业为员工提供更多的发展空间，员工自愿在工作中付出更多努力。 　　心理契约的内容近年发生了巨大的变化(Hiltrop，1995)。Hiltrop从10个方面总结了心理契约内容的变化(如表1所示)。 　　 　　3、心理契约的形成 　　Duna