退出、呼吁与忠诚理论对“离职”现象研究启示.docVIP

退出、呼吁与忠诚理论对“离职”现象研究启示 　　 摘 要：现有“离职”研究主要将“离职”作为结果进行相关影响因素的静态分析。而赫希曼则提供了一个动态的视角，展示出人们在认知到组织“松弛”并对组织产生不满的情况下，是如何决定“退出”的；以及在这一过程中，成员对所在组织的“忠诚”是如何引发另一种回应机制“呼吁”发挥效用的。接着，赫希曼又解释了组织形态或者制度设计对人们的“退出”与“呼吁”选择的影响。 　　 关键词：忠诚；退出；呼吁；离职 　　 中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2011）35-0212-03 　　 　　 引言 　　 2010年上半年，富士康“十六连跳”事件曾被媒体炒得沸沸扬扬。事件主人公均采取“自杀”这种极端的途径来“退出”一个不满意的企业。而在我们的日常生活中，“离职”则是一种最普遍的“退出”方式。如今，“离职”、“跳槽”、“辞工”等现象早已司空见惯。许多人对此抱以一种乐观的态度，认为在高度竞争的现代社会中，高频次的“进入”与“退出”是必然存在的，这种高流动性会促使市场“优胜劣汰”机制发挥作用，使得竞争中的企业不断发展创新。而赫希曼在《退出、呼吁与忠诚――对企业、组织和国家衰退的回应》一书中重新审视了经济学中的“退出”机制，并将政治学中的“呼吁”与心理学中的“忠诚”纳入，提出著名的“退出、呼吁与忠诚”理论。本文将从这一理论出发，来看待人们所司空见惯的“离职”现象。主要从两个方面展开：首先，在认知到所在组织“衰退”的情况下人们的“离职”行为是如何发生的，以及在这个过程中“忠诚”发挥了怎样的作用？其次，从组织层面来说，组织形态或者制度设计对人们的“退出”选择有怎样的影响？ 　　 一、现有的“离职”研究 　　 社会学以外的学科，大都呈现出两种研究路向：一种是从“个体”角度来解释离职意愿的形成，如经济学的“职业搜寻”理论、心理学的“人格特性――职业因素匹配理论”等。第二种研究路向是从市场的角度来研究离职，如劳动力市场与工作流动的研究，认为劳动者在很多情况下只能是流动的被动承受者，会因为行业、企业和工作岗位自身的变化而受到牵连。这些研究常常关注“个人”与“市场”两端，而忽视中间层面的“组织”因素的影响，而这正是社会学，特别是组织社会学的努力之处。 　　 组织社会学家在离职现象的分析中引入了与组织、工作特征相关的因素，如工作满意度、外部选择机会、集权性等，构建了许多关于个人“离职意愿”影响因素的模型，并且试图将 “个人因素”与“市场环境”综合进自己的模型中。传统的离职研究将“工作满意度”作为影响个人“离职”选择的关键因素，构建出“工作满意度离职模式”，最早由Price提出。Price（1977）通过对护士离职行为的研究发现，高报酬、个人被更好地整合进组织、良好的沟通、较低的组织集权和控制会增加员工的工作满意度；当员工满意度较低，而且工作机会多的话，比较容易产生自愿性离职。后来的研究主要围绕探索多种影响工作满意度的因素展开。如HIrvine Evans（1995）认为，影响个人工作满意度的因素还应包括经济环境（如薪酬、就业市场、培训）、个人心理因素（个体特征、人口特征）等。传统的离职模型一般遵循了这样一个逻辑：诸多因素→工作满意度→工作机会→离职意图的形成→离职。但一些实践者运用传统模型解释具体现象时常发现该模型的解释效力并不高，而且会出现许多有悖于模型的现象，比如，工作满意度高的雇员也会提出辞职，在没有找到替代工作之前也可能会辞职等。因此，后来的研究者们都积极地加入修改和扩展传统模型的工作中。 　　 对于传统离职模型的修正主要遵循两种模式：一种是建立多元整合性的分析，如Steers Mowday的模型，试图将各方面的因素都纳入进来，并构建一个围绕个人“去留”选择的多元动态分析；另一种是在原有模型的基本思想中引入新的变量来解决原模型的不足，如Lee和Mitchen（2001）在研究中引入了“工作嵌入”的概念：“工作嵌入就像一张网，使人‘陷入’其中；具有高度嵌入性的人有许多紧密亲疏的社会联结，并可以多种关系组合方式嵌入或陷入其工作与生活的社会网络中。”接着，Lee和Mitchell（2004）等以医疗保健服务业、零售业和跨国金融机构等的雇员为对象，来研究工作嵌入与雇员的组织公民行为、工作绩效、自愿缺勤和离职之间的关系，结果显示工作嵌入在雇员组织绩效与退出组织之间有显著的中介或调节效应，“工作嵌入性”中的组织绩效促进因素，是一类可以将雇员的组织绩效性行为决策和退出性行为决策在概念上和经验上联系起来的环节和过程。 　　 另一种新思想来源于“组织承诺”的研究中，这些研究试图用“组织承诺”替代“工作满意度”来解释人们的“离职”行为。1984年，加拿大学者Meyer和Allen