新课程视野下中层干部素质能力培养主要途径.docVIP

新课程视野下中层干部素质能力培养主要途径 　　传统管理中，中层干部按照部门分工，在各自领域贯彻执行校长层的决策与指令，起着上传下达的桥梁作用。在新课程背景下，学校管理模式由“垂直型”向“扁平化”与“矩阵式”转变，校长层直接与师生对话，中层机构原有的功能与作用被淡化削弱了。与此同时，新课程还要求中层干部不再只是被动地执行校长层的指令决策，还要注重发挥自身的策划与创造作用。这种管理转型对中层干部提出了严峻挑战，需要中层干部在新体制中找准角色定位，全面提高自己的素质与能力，以适应新课程要求，真正成为学校的中流砥柱，成为学校坚实的“脊梁”与“中场”。那么在新课程视野下，学校应如何加强中层干部队伍建设，提高其素质与能力呢？我认为主要应从以下方面入手。 　　 　　一、制度创新， 　　在职能转换中提高中层干部的素质与能力 　　 　　在传统的垂直型管理模式下，学校中层机构是按照上传下达的“线性”要求来设置的，它注重控制，在处室之下还设有年级。这种设置在职能上重管理轻服务；在运作上重层层控制，轻部门自主。它不仅过于强化中层干部的桥梁中介作用，忽视其自主性与创造性的发挥；也使纵向年级与处室职能重叠，横向部门间分工交叉，许多工作难以清晰界定，相互扯皮的现象时有发生。一些中层干部坐享其成，不去探究如何化解矛盾，自主地开展活动，而是对工作相互推诿，求得自己清闲自在，这不仅影响了学校工作，也使其自身得不到锻炼，素质能力难以提高。新的管理体制要求中层机构不只是被动执行学校的计划决策，还要结合部门特点自主地、创造性地开展工作；不只是依据校长层的指令对教师进行管理监督，还要注重为教师提供优质服务。要使中层干部转换角色，培养相应的素质与能力，有赖于学校机构改革和制度创新。因为只有改变过去“线性”的机构设置模式，突出中层机构的“枢纽”、“节点”地位，才有利于各部门转换职能，不再只是上传下达，还注重围绕“服务”自主活动；才有利于各部门职能明确，减少交叉重叠和相互掣肘，使中层干部在分管领域内专注工作；才有利于中层干部对自己的角色重新定位，找准位置与努力方向，培养适应新模式的素质与能力；也才能避免在新的扁平化管理模式下，一些处室干部仍然，甚至更加清闲自在，把工作和责任都推给年级的现象出现。为此，学校要按照“功能整合”，“注重服务”的要求进行机构改革，重新设置，明确功能定位，以重建学校管理平台。如，原来的教导处、政教处、总务处、教研处等部门，可整合成课程教学部、学生工作部、综合服务部等机构，并促使管理模式逐渐从“垂直式”、“扁平化”向“矩阵式”转变（见图1至图3）。 　　这样，就使部门与年级不再是一种职能重叠的关系，而能根据各自性质更好地为师生提供服务；就有利于各个部门职能明确，功能转换，把重心放在为师生提供服务上；就有利于改变传统的自上而下的管理模式，淡化控制功能，使学校管理重心下移。对中层干部来讲，这种机构改革有利于改变其角色定位，为其培养素质能力既提供压力与动力，也提供空间与平台；促使其不再按旧的模式开展工作，而是以积极姿态投入到新体制的探索之中，使其在新岗位上得到锻炼磨砺，迅速成长。这就有利于中层干部实现角色转换，由过去单纯的执行者转变为学校决策执行者与部门活动策划者、组织者和反思者。这样，才能充分发挥中层干部的自主作用，增强其责任意识，培养其开拓创新的本领，提高其适应新课程要求的素质与能力。 　　 　　二、机制完善， 　　在竞争激励中提升中层干部的素质与能力 　　 　　培养中层干部的素质能力不能靠“人治”，靠校长一时的热情与冲动，而必须靠“法治”，靠健全的制度和完善的机制来作保证。在传统管理体制下，中层干部的提拔任用基本上是校长说了算；而且一旦被任命，只要不犯大的错误，就很难将其解聘。由于缺乏有效的竞争机制，正常的退出机制，完善的激励机制，不仅使一些优秀但不太听话的人才难以进入校长视野；也使中层干部没有压力与动力，任命后便如同进了保险库，只要不想往上升迁，便万事大吉。这导致一些中层干部在升职无望的条件下对工作敷衍塞责、马虎应付，使他们失去提高自身素质能力的欲望与动力。要改变这种状况，就要求学校必须健全制度、完善机制。首先，要建立公开透明、规范有序的干部竞争上岗机制，严格按照《干部选拔任用条例》的有关规定，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，通过自我推荐、民意测验、公开演说、考试答辩、综合考察、任前公示等一系列程序，形成规范的竞争择优机制。这样，才有利于“选苗子”、“拔尖子”，变“伯乐相马”为“公开赛马”，使那些素质高、能力强的优秀教师脱颖而出，被吸收到中层干部队伍中来。其次，建立正常的退出机制。要破除“上荣下贱”、“无错不下”的错误观念，打破职务终身制，推行聘用任期制，任期一满，若未得到学校重新聘用就自动离职，以形成能上能下、能进能出