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高职教师胜任力模糊综合评价 　　摘 要:依据胜任力理论,构建高职教师胜任力模型,确定高职教师胜任力评价的指标体系,运用层次分析法确定各评价指标权重,并用模糊综合评价法对高职教师胜任力进行科学评价。评价表明,该评价方法具有一定的科学性和可操作性,也与高职教师的现实较为吻合,从而为高职教师胜任力的评价提供了有效的方法。 　　关键词:高职教师 胜任力 胜任力模型 层次分析法 模糊综合评价 　　 　　胜任力理论的研究是近年来人力资源管理有关领域中的研究热点,在当今激烈和充满变化的竞争环境中,胜任力模型的应用越来越普遍。目前,国内外一些专家已经将目光投向教师行业,研究如何将胜任力理论运用到教师的管理实践中。将胜任力理论应用于教师的管理中,构建出教师的胜任力模型,并用量化的方法作为对高职教师进行选拔、培训、考核及评价的依据,有助于培养优秀教师的工作胜任力,有助于促进传统教育管理向现代人力资源管理的转变。 　　 　　一、胜任力与胜任力模型概述 　　 　　最早提出胜任力(Competency)这一概念的是美国学者麦克莱兰(McClelland)。1973年,McClelland 在美国《心理学家》杂志上发表了题为《Testing for Competence Rather than for Intelligence》(《测试胜任力而非智力》)的文章,提出用胜任力取代传统的智力测量,强调从第一手材料入手,直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征,为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。这篇文章的发表,提出了胜任能力的概念,标志着胜任能力运动的开端,也为胜任力理论的诞生奠定了基础,随后掀起了人们对胜任力研究的热潮。 　　McClelland和Spenser在1994年对胜任力的概念又做出了总结性的表述,使之成为国际上公认比较完整的胜任力定义:“胜任力可以是动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能――也就是可以被准确测量和计算的某些个体特征,这些特征能够明确地区别出绩效优秀者与绩效低下者。” 　　这一表述,显示出胜任力有三个重要特征:(1)与员工所在工作岗位的要求紧密联系。(2)与员工的工作绩效有密切的关系。(3)运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。 　　胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和,它是胜任力的结构形式。根据胜任力的定义,胜任力模型也应该包括两个部分:一是可见的、外显的特征,比如技能和知识,这些特征容易了解和测量,也容易通过培训来改变和发展,但是不能预测或者决定是否有卓越的表现。二是深层次特征,如社会角色、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。 　　 　　二、高职教师胜任力模型构建 　　 　　高职教师在高等职业教育中的重要作用越来越引起国家的重视、社会的关注,高职教师不仅要承担较重的教学任务,而且应该大力开展教研、科研,到生产一线培养实践能力,因此,了解高职教师的胜任力水平,对招聘、培训、考评及提升高职教师并对之进行科学合理的评价有着十分重要的现实意义。 　　采用技术性文献分析、行为事件访谈技术、开放性译码、主轴译码等质性理论研究方法,结合问卷调查、方差分析、相关分析等量性研究手段可构建高职教师的胜任力模型,其中主要运用美国心理学家McClelland的行为事件访谈法(BEI),通过对优秀高职教师和普通高职教师的行为访谈报告提炼高职教师胜任特征。 　　目前,国内有些学者从不同角度、不同研究对象出发,对高职教师的胜任力特征进行了分析和研究。例如,何向荣(2005)对高等职业技术学院绩效管理的模式进行了研究,该研究建立了一个高职教师的胜任特征模型,包括九个胜任特征:成就取向、主动性、团队精神、诚信、专业知识、学习与科研能力、创新能力、计划能力和沟通能力。本文将以此胜任力模型为例,把九个胜任力特征作为评价指标体系,探讨模糊数学在解决非数量指标的量化方面及其在综合评价中的应用。 　　 　　三、高职教师胜任力的模糊综合评价 　　 　　模糊综合评价是一种以模糊数学为基础,应用模糊关系合成原理,将一些边界不清、不易定量的因素定量化后进行综合评价的一种方法,结合层次分析法(AHP)用以确定各评价因子以及各级指标的权重,可进行高职教师胜任力的评价。 　　(一)模糊综合评价模型 　　在结果矩阵B基础上再右乘标准满意度向量C转置,有S=B?CT 　　这样便得到一个具体分值,再综合模糊矩阵R=(rij)提供的信息为教师作定性分析,从而得到中肯而具体的评价结论。 　　(二)权重向量W的确定 　　不同因素需要给出相应的权重来确定其重要性,层次分析法具有定性和定量相结合的特点,具有高度的逻辑性、系统性、简洁性和实用性