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“霍桑实验”对企业文化建设启示 　　[摘 要] 企业文化作为企业精神理念的重要组成部分,对企业生产经营行为有着直接指导和重大的影响作用。而企业文化建设中“以人为本”的文化建设是企业文化建设的根本宗旨,人的需要是文化建设中的核心问题。在吸取西方管理文明的同时,应该注重塑造适合我国国情的企业文化,使企业员工真正在精神上获得解放,以激发他们的主动性、积极性和创造性。 　　[关键词] 霍桑实验 科学管理 文化管理 以人为本 企业文化 　　 　　在企业经营管理发展的历史上,对后世人类的经营管理活动有着深刻影响的是20世纪初的古典管理理论和20世纪30年代的行为科学管理理论。而行为科学管理理论则是霍桑实验所得到的重大成果。霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究取得了重大成果,以至导致了一种新的管理理论的诞生――行为科学管理论,直到今天仍然对人类的管理活动有着重要的指导作用。 　　一、霍桑实验的起因 　　早在19世纪30年代前的美国,古典管理论强调管理的科学性、合理性、纪律性。科学管理使劳动生产率得到了大幅度的提高,但是也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累,因而引起了工人们的强烈不满,并导致工人的怠工、罢工,以及劳资关系日益紧张等事件的出现;另一方面,随着经济的发展和科学的进步,有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位,体力劳动也逐渐让位于脑力劳动,也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想,管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。霍桑实验就是在这种背景下从事的,19世纪30年代最著名的管理实验。 　　从1924年到1932年,霍桑实验持续了9年。共进行了四个阶段的实验,主要是:(1)照明实验,目的在于调查和研究工厂的照明度与作业效率的关系。结果发现,二者之间并没有单纯的直接关系,但生产效率仍和某种未知的因素有关;(2)继电器装配室实验,目的是要发现休息时间、作业时间、工作形态等作业条件与作业效率的变化存在何种关系。结果发现,生产效率的决定因素不是作业条件,而是员工的情绪。影响员工情绪的重要因素是企业的人文环境即员工之间的人际关系。(3)访谈计划,目的是了解如何得到员工真正的内心感受,进而了解倾听他们的诉说对解决问题的帮助,最终实现生产效率的提高。结果发现解决员工的不满情绪对于提高生产效率具有很大的影响。(4)配电器卷线作业实验。这项实验的结果表明,除了正式组织以外,车间中还存在由于某种原因形成的非正式组织,后者对于生产效率的影响不容忽视。 　　1933年,梅奥出版了《工业文明中的社会问题》,对实验进行了总结,提出了一系列理论: 第一,霍桑实验证明人是“社会人”,即人是复杂的社会关系的成员,因此,要调动工人的积极性,除了物质需求的满足,还必须注重满足工人在社会方面和心理方面的需求。第二,霍桑实验证明了工作效率主要并非取决于工作条件和工作方法,重要的是员工的工作积极性,即工人的士气或工作情绪。士气又和人的满足程度有关,满足程度越高,士气就越高。因此提高生产效率的主要途径应当是提高员工的满足感。第三,霍桑实验证明员工中还存在着非正式组织,这种非正式组织有其特殊的关系和规则。正式组织通行的主要是效率逻辑,非正式组织通行的则是感情逻辑。管理者应当正视非正式组织存在的现实,并处理好正式组织与非正式组织之间的关系。 　　霍桑实验和梅奥提出的“社会人”、“士气”、“非正式组织”的概念,开创了管理学中的一个新的领域,即强调人际关系整合对生产效率的影响。霍桑试验的结论,以及在此基础上得出的人群关系论,在企业管理领域有着重要的意义与深远的影响。它第一次正式地把社会学、心理学引入到管理领域来,因而有力地冲击了传统的管理理论,也使得管理学界开始重视人的因素。由这个实验提出的人群关系论为管理心理学的形成奠定了实验的理论基础。 　　二、霍桑实验中的“霍桑效应” 　　由于这次实验中有当时的一些著名心理学家参与了实验,他们更注重的不是人的物质需要,而是人的精神需要。著名心理学家马斯洛的“五层次”说就是通过这个实验后提出来的,它揭示了人有五种基本的需要,即生理需要、安全需要、交往需要、自尊需要和自我实现的需要。实验表明,工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。需要对管理人员,特别是要对基层的管理人员进行训练,使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者,能够重视人的因素,在与工人相处时更为热情、更为关心他们,这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。“霍桑效应”就是指由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况。 　　几十年以后,也即上世纪的70年代(1968年),另一位美国心理学家罗森塔尔对一所小学的