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不同理论视角下战略人力资源管理与组织绩效关系探讨 　　摘要：本文对“最佳实践”、匹配或权变方法、资源基础观、利益相关者和组织学习这五种不同理论视角下的战略人力资源管理与组织绩效关系的研究框架进行探讨，有助于深入理解战略人力资源管理与组织绩效之间的作用机制。 　　关键词：战略人力资源管理 组织绩效 作用机制 　　中图分类号：F272 文献标志码：A 　　 　　《人力资源管理：一个战略观》标志着战略人力资源管理(Strategic Human Resource Management, SHRM)研究领域的诞生，是指“为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为”。之后，关于战略人力资源管理的研究爆炸式地增长。组织绩效是整个组织管理理论的核心，泛指组织运行过程及其结果表现。战略人力资源管理与组织绩效的关系一直是战略人力资源管理关注的核心议题，已有的大量研究证实人力资源管理实践对组织绩效具有至关重要的影响。 　　但是，战略人力资源管理是如何作用于组织绩效的？它们之间的作用机制是什么？这是战略人力资源管理研究的本质问题。蒋建武和赵曙明认为，越来越多的研究者将研究重点转向战略人力资源管理和组织绩效之间的内在联系机理，试图挖掘两者之间的内在联系，探寻人力资源管理实践对组织绩效的影响途径。目前这方面的研究并没有达成一致，不同学者在考察战略人力资源管理与组织绩效的关系时遵循不同的逻辑，因而产生了不同的理论基础：“最佳实践”、匹配或权变方法、资源基础观、利益相关者和组织学习。对不同理论基础下的战略人力资源管理与组织绩效关系的研究框架进行分析和探讨，明确各种理论基础的特点及适用条件，有助于深入理解战略人力资源管理与组织绩效之间的作用机制。 　　一、“最佳实践”与组织绩效 　　Huselid提出一些人力资源实践常常会优于其他人力资源实践，从而促进组织绩效的提高，这些实践被称为“最佳实践”（Best Practices）。它认为存在既定的人力资源实践活动使组织获得竞争优势，这些人力资源活动与组织绩效间有直接的正向关系。最佳实践的主要特点就是强调一些人力资源实践活动对组织绩效具有普遍性的促进作用，因此也被称为“普遍主义方法”。 　　最佳实践理论坚持认为存在几种最佳的人力资源管理实践。但哪些人力资源管理活动构成最佳实践，研究者并没有形成一致的看法。在这些倡导最佳实践的研究者中，最突出的是斯坦福大学的Pfeffer，他1996年提出了16种最佳人力资源管理实践，之后又有学者归纳出7种：内部工作机会、正式的培训体系、绩效评估、利润分享计划、就业保障、员工参与和工作设计。 　　最佳实践是战略人力资源管理文献中最简单的理论形式，它孤立地看待人力资源管理活动，隐含了人力资源管理最佳实践和组织绩效的关系，它在不同组织中具有普遍性。但从权变的角度看，对一个企业很适用的人力资源管理方法，由于企业战略、管理风格、组织文化、技术和工作实践等方面存在差异，对另一个企业未必也适用，最佳实践没有考虑外部环境变化的影响，其危险在于“机械地将战略和人力资源政策与实践相匹配。” 　　二、“权变或匹配理论”与组织绩效 　　 随着研究的进一步发展，最佳实践观点受到了挑战。一些学者在研究中发现，人力资源管理活动与组织绩效之间的关系会受到一些外在变量的影响。Delery和Doty在探讨战略性人力资源管理对组织影响的实证研究时，以美国银行业为例，发现特定的人力资源管理活动对组织绩效有积极影响，如利润分享计划、员工参与等，验证了“最佳实践”的观点。但他们的研究也发现，在特定的组织战略下必须配合特定的人力资源管理活动，才会有更好的组织绩效，如内部工作机会、结果导向的绩效评估等。这说明组织战略等因素会增加或降低人力资源管理活动对组织绩效的影响，强调了人力资源管理活动与组织战略交互作用而对组织绩效产生影响。这种研究思路在人力资源管理活动和组织绩效之间引入了权变因素（如组织发展阶段等），体现了战略人力资源管理的外部匹配和管理研究的权变思想，因此被称为“权变或匹配”(Contigency/Fit theory)方法。 　　权变方法的基本观点是：人力资源活动和组织绩效的关系受到组织发展阶段等权变因素的影响，人力资源管理应当与组织需求一致，与外部因素结合才能有效达到组织目标。Schuler和Jackson认为战略匹配主要包括两种类型：外部匹配与内部匹配。外部匹配又被称为“纵向匹配”，指的是组织的结构、系统和管理实践必须与组织的发展阶段相一致，需要考虑组织的动态性和相关环境因素的影响。Huselid研究发现，将人力资源实践与战略相匹配的组织有更高的财务绩效。内部匹配也称作“横向匹配”，指的是发展和强化各种人力资源管理政策和实践之间的内在一致性；或