团队建设-细分管理.docVIP

虽然对自己的建设轻描淡写，但是可以感受得到他们很注重团队的建设和，可以说是他们获得快速发展的基本推动力。团队建设和管理大致分为员工的管理、培训员工、培训、提拔、等几个方面。　　 　　员工管理 　　在调查中我们发现无论是酒水经销商还是食品经销商，都存在着新人管理难题。这主要体现在新人的选择和留用上。 　　在这两个问题上，我们与多位超商进行了探讨，结论大致分为三个方面。首先是员工的选择问题。河南亿星公司认为员工要分层使用，因此也要分层选择。普通的铺货人员，就高中生或者是退伍军人，他们的强；片区经理要求大专毕业及以上学历；经理或者品牌经理以上的职位，至少要本科毕业。这样的要求并不是强调学历大于能力，而是基于工作要求的考虑。如果让大**去做铺货的活儿，他们是放不下架子的。而一个高中生如果做了品牌经理，自身的底蕴不够，就不会形成爆发力。 　　其次是新员工的培训工作，亿星强调依靠组织和系统来培养。新员工进入公司后的前三个月最重要，尤其是第一个月，他们从学校步入社会，面临着新的环境，充满了好奇和疑问，这时候的思想波动最大。因此亿星要求人事专员召开月度分析会，分析和讨论新员工的动态。另外，亿星强调部门经理要提高对新员工的关注度。新员工在培训之后，最终会放入部门之中，和部门经理接触最多。但在经销商公司，部门经理是最忙的，很容易忽视新员工的存在，这样就会让他们产生失落感，缺少归属感。因此，亿星也把对员工的培养纳入对部门经理的考核之中。 　　最后，是留人的问题。人员培养起来了，留人就成了一个关键问题。在留人方面，亿星强调人员的差异性和考核的有效性。每个人工作的目的不同，有的纯粹是为了赚钱，那我们就把他安排到部，因为提成高；有的是为了找到一个平台，学习管理能力，亿星就把他放到行政部门。　　 　　 　　冲动期的如何管理？ 　　——成都中南糖酒有限责任公司，刘佩珊 　　刚进入社会的青年对于择业大多都很茫然，尤其是很多大学毕业生。他们在当前就业形势极端严峻的情况下，更加显得不知所措，因此急于就业。在经过很多公司一番介绍甚至鼓动之下，他们便欣然前往，特别是在听到一些公司强调工资收入之后，更是热血沸腾，冲动之下成为业务员，这就为短时间内业务员的流失埋下较大隐患。刻意强调收入或者职位待遇等的提升速度，导致了他们对未来的困难心理准备不足，急躁冒进，而业务开展初期往往最不容易，稍遇挫折，便垂头丧气，糊里糊涂辞职走人。 　　在这个时期，最重要的是要和新业务员进行情感交流，进行换位思考，尤其是对于80，更要关注他们内心的感受。通过这种平等的交流，让他们从浮躁变得理性，尽快融合进来。另外，在这个时期，尽量不要给业务员很大的任务压力。从的角度说，都希望业务员一进公司就能创造价值，实际上这种期待，往往给新业务员会带来巨大的压力。 　员工培训 　　从调查来看，对员工的培训是经销商比较重视的一项工作。这个工作需要牺牲时间，需要花钱，但是一旦培训系统组建好，对于公司，提拔员工，以及凝聚团队都有非常重要的作用，目前做的较有特点的有以下几种形式： 　　管理人员老带新 　　这是很多公司在采用的培训方式，主要是通过每天的内部交流会来进行，或者指定新老绑定对象，由其进行一个月到三个月的帮带式培训。该培训的好处在于学习的潜移默化和的灵活，但是由于缺乏系统性，因此很容易陷入僵化，最终变为业务交流会，甚至任务下达会。如果团队内部存在某种习气，那么对新员工的影响也非常迅速。 　　鉴于以上原因，一些商贸公司开始对培训课程进行系统化、科学化调整。比如根据业务主管的擅长领域来编排课程，保证每周、每个月的培训课程都不会重复，甚至有一些商贸公司编订了培训材料，由业务主管或者部门经理来讲授。这里面做的最到位的是苏州大名快销，他们不仅在培训课程上精心筹备，并且培养出了较为专业的培训师，由该培训师来统筹员工的培训项目以及培训主题，员工分批次上课，并且新老交织进行，便于彼此沟通和帮助。 　　需要注意的是，有些商贸公司追求现代化操作，将培训纳入到电子系统中来，在公司网站上创建一套培训课程，定期组织大家上网学习，并完成课后作业。其课程完成情况纳入公司年终的考核中来，似乎成为了员工工作的一项内容。但是我们也必须看到，该方式虽然便捷、简单，但是缺乏趣味和生动性，容易让员工厌烦，并敷衍了事。 　　 　　借助外脑进行员工培训，主要看重的是专家的专业培训方式，以及作为行业以外的人，对员工思路和思维方式的开拓。比如苏州瑞宝公司就经常组织公司各部门主管到外面去培训“”、“考核”、“管理方式”等方面的内容，回来以后，由对各部门员工进行转训。这种方式既可以节省成本，达到预期效果，同时不至于影响公司正常。 　　当然，也不能一直用转训的方式。适当的时候，公司也需要邀请专家来面对面给员工进行授课，专家的选择主要有以下几个方面：心理方面，邀请型专