均瑶集团　绩效考核　薪酬.ppt

绩效管理 薪酬管理方案框架 —— 均瑶乳业股份有限公司 本方案说明 本方案针对均瑶乳业股份有限公司设计 基于均瑶公司绩效管理现状，结合乳品行业特点，设计有效的、适用的绩效和薪酬管理方案； 方案分为三部分： 绩效管理体系框架 职位评估与薪酬管理体系 绩效管理具体办法，绩效＆薪酬激励结合机制 本方案作为讨论稿，供均瑶集团和均瑶乳业中高层管理干部讨论和修正。 说明－1 在回顾均瑶乳业绩效管理现状的基础上，本部门内容将详细说明绩效管理的基本思想，以及均瑶乳业实施绩效管理的基础框架，涉及到—— 绩效管理的目的 绩效的内容 绩效管理关系和程序 关键业绩指标 绩效计分和薪酬挂钩模型 绩效管理现状回顾 均瑶乳业正着手建立绩效考核的制度，但是现行考核存在全面性、系统性、科学性等方面的不足—— 考核仅仅在销售等业务部门才得以实施，同时缺乏系统的业绩指标管理体系; 对职能部门基本没有考核，每月基本都拿固定工资; 考核的绩效工作和目标制定的系统性和可行性不足，严重影响考核实施的成效； 考核实际结果对员工激励作用不足 绩效管理框架 绩效管理对于均瑶乳业的意义 绩效管理框架 绩效管理内容__考核对象分类 按照部门在公司价值链中的作用，将均瑶乳业的部门分为： 销售部门：直接创造业务收入，销售一/二/三部和特通部 生产部门：直接创造产品，生产基地 支持部门：直接支持销售和生产部门业务工作，市场部、销售管理部、生产管理部、品控部、奶源发展部、研发部 职能部门：支持所有公司其他部门运行，总经办、公司财务部、人力资源部 按照员工的管理层级不同，将均瑶乳业的员工分为高层经理、中基层管理干部和员工 绩效管理内容(1/2) 绩效管理内容(2/2) 绩效考核内容__不同对象的考核内容差别 绩效管理框架 绩效管理基础关系 绩效管理基础程序 绩效管理程序 绩效管理程序__实施 绩效管理程序__考核 绩效管理框架 KPI指标设计框架 乳业公司 KPI __概况 部门绩效计分卡的制定程序 部门绩效计分卡__生产管理部 Sample 部门KPI的运用 博思智联在下文中将提出部门关键绩效指标使用的建议方案，涉及到以下内容—— 各个部门、关键职位的阶段考核指标 指标重要性 建议的指标实施的时间，其中：1－立即实施；3－在3个月后实施；6－在6个月后实施 附加指标及其处理方式 部门KPI的运用__销售部 部门KPI的运用__销售管理部 部门KPI的运用__生产基地 部门KPI的运用__生产部 部门KPI的运用__品控部 部门KPI的运用__特通部 部门KPI的运用__财务部 部门KPI的运用__人力资源部 部门KPI的运用__研发中心 部门KPI的运用__投资证券部 绩效管理框架 绩效薪酬 薪酬体系设计框架 薪酬设计原则 公平性——以职位目前的工作状态为依据，按照博思智联职位评估因素表，进行职位评估，这是薪酬制订的基础。 激励性——在各职位薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按照职位价值的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。 差异性——根据职位工作性质的不同划分不同职系，不同职系采用不同的职位工资（固定部分）和绩效工资（浮动部分）比例，同一职系内部也会有差异。 透明度——通过明确、制度化的薪酬发放和调整程序，使员工了解公司的薪酬政策，增加薪酬发放的透明度。 以职位为基础设计薪酬，同时兼顾任职者的绩效水平和胜任能力。 薪酬设计流程 薪酬体系设计框架 职位评估__评估因素 职位薪酬等级 薪酬体系设计框架 市场薪酬调查__城市薪酬指数 市场薪酬调查结果运用 市场薪酬调查结果运用 市场薪酬调查结果运用—方案一 市场薪酬调查结果运用—方案一 市场薪酬调查结果运用—方案二 市场薪酬调查数据__排序方式：强制正态分布 市场薪酬调查结果运用 薪酬体系设计框架 薪酬结构 薪酬结构__基础结构 薪酬结构__薪酬结构与发放时间 薪酬体系设计框架 薪酬曲线__市场指导价格 薪酬曲线__均瑶现状 薪酬曲线的比较 依据上海市劳动力市场指导价格描绘的薪酬曲线趋于平缓，等级间差异不显著。原因在于——数据取样范围较广泛，同一职位在不同企业中的价值不同，薪酬也相应有所不同，跨度较大。 运用均瑶股份公司目前的薪酬数值绘出的薪酬曲线梯度明显。 个别等级的高值与低值跨度相对偏大，原因在于——部分职位的薪酬标准采用因人定薪，非以岗定薪，职位价值并未从薪酬直接体现。 最高等级薪酬水平与次级差异不显著，原因在于——公司中高层管理干部的薪资多采用年薪制，月收入不能完全体现其薪资水平。 薪酬水平__示意图 薪酬曲线__建议值 薪酬等级说明 薪酬等级—职位说明 薪酬体系设计框架 薪酬等级进入__确定薪级 在将均瑶乳业的薪酬划分为6等工资的基础上，将每个薪等分为8个薪级，薪级之间基本工资差距