建立有效绩效管理体系(ppt_45).pptVIP

* * 以上内容一定要形成文档记录。 * * 富有成效的绩效辅导与反馈 优点： 本季度共进行了17次媒体播报，共策划并举行了15次店内活动，带动了店内的客流量，促进了销售，体现了较强的营销能力。 制定了科学有效的奖金分配制度，完善了员工激励体系，人员管理能力较强。 * * 富有成效的绩效辅导与反馈 缺点： 对退货业务流程不尽熟悉，控制合理库存的 的能力欠缺 对员工的期望 全面熟悉退货业务流程，掌握合理控制库存 的方法并能够进行独立操作。 * * 富有成效的绩效辅导与反馈 改进计划 发展需求 行动计划 需要的资源谁可帮助 成功的标志 计划完成日期 实际完成日期 掌握退货流程 下两周与营业主任一起进行退货，第三周独立进行文学组的退货 需要营业主任提供协助 可以独立进行店内的退货工作 *年*月*日 * * 辅导与反馈的汉堡原理 * * 绩效辅导与反馈的类型？ 帮助员工获得成功的辅导与反馈 此时的辅导必须是 以技能辅导为主 以启发和传授为主 * * 绩效辅导与反馈的类型 当员工业绩表现出色时的辅 导与反馈 此时的辅导必须是： ★直接的表扬 ★对员工充分的信任，激发 员工的潜能 * * 小结——管理者也要追星 你必需紧盯“行动”，并追踪“STAR” ★ ☆ ☆ ☆ ★ ★ ★ ☆ ☆ ☆ * * 建立有效的绩效管理体系 绩效评估 * * 注重“结果”与注重“过程” 比较 优点 缺点 注重结果 §鼓励大家重视产出，容易在组织中营造“结果导向”的文化与氛围 §员工成就感强，“胜败论英雄” §在未形成结果前不会发现不正当的行为 §当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效 §无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助 §容易导致短期效益 注重过程 能及时获得个人活动信息，有助于指导和帮助员工 §成功的创新者难以容身 §过分地强调工作的方法和步骤有时会忽视实际的工作成果 * * 人力资源部的考核制度 人力资源部的绩效考核制度是“过程＋结果”的模式。员工的绩效不但要看做了什么？还要看是怎样做成功的。 * * 绩效评估结果的应用 用于报酬的分配和调整 体现了考核的激励功能。 不仅要重视物质激励(外在报酬)，更要重视精 神激励（内在报酬） * * 绩效评估结果的应用 用于职位变动 体现了绩效考核的人力资源优化配置功能。 * * 绩效评估结果的应用 用于员工的绩效改进及职业发展规划 这是绩效评估在较高层次的应用。 * * Thank you! * * 建立有效的绩效管理体系 * * 建立有效的绩效管理体系 制定绩效计划 制定目标的SMART原则 制定有效目标的步骤 衡量目标的工具QQTC 进行绩效辅导与反馈 绩效辅导与反馈的原则 绩效辅导与反馈的工具STAR 绩效辅导与反馈的步骤 绩效辅导与反馈的类型 进行绩效评估 绩效评估体系 绩效评估的应用 * * 绩效管理不是什么？？？ * * 绩效管理不是简单的任务管理 任务管理关注任务本身 绩效管理关注“人”，是真正的以人为本 * * 　　绩效管理不是人力资源部的工作 各经营部门的管理者是直线管理人员。 直线管理人员负责实现组织目标，是绩效管理产品的使用者。 人力资源部的职员是职能管理人员。 职能管理人员负责以协助和建议的方式支持直线管理 人员实现组织目标，是绩效管理产品的制造者。 * * 　　绩效管理不是寻找员工的错处，记黑帐 绩效管理的重点在于绩效改进。 淘汰员工只是绩效考核的负产品。 * * 绩效管理不是绩效考核 绩效考核只是绩效管理的一个环节 * * 绩效管理是什么？ * * 绩效管理首先是管理，而后才是绩效 管理的目的无外乎就是“绩效”，离开了“绩效”的管理，不能称之为真正的管理。 　　　 　 * * 绩效管理特别强调持续不断的沟通 沟通对员工具有激励作用 沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了员工的社交需要。 * * 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程 * * 建立有效的绩效管理系统 制定计划 * * 想一想在实际工作中你是如何制定计划的？？ 你的员工对自己的目标 完全清楚吗？ 你是否认为将销售任务 按月、按部组分解后， 就大事完毕了呢？ * * SMART目标原则 原则 正确做法 错误做法 S：具体的 切中目标 适度细化 抽象的 未细化 M：可度量的 数量化的 行为化的 主观判断 非行为化描述 A：可实现的 在付出努力的情况下可以实现 过高可过低的目标 R：相关的 是组织目标层层分解得到的 与组织战略无关 T：有时限的 使用时间单位 关注效率 不考