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绩 效 管 理 中国人民大学劳动人事学院 付亚和 许玉林 三 大 部 分 第一部分 绩效考核与管理的基本理论 主要包括了以下章节： 第一章 绩效 第二章 绩效考核 第三章 绩效管理 本章包括以下内容： 绩效的基本概念 绩效指标与绩效标准 绩效标准的衡量 绩效的控制与改进 建立高绩效的组织文化 一、绩效的基本概念 绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同，目前有如下几种： 管理学角度 经济学角度 社会学角度 一、绩效的基本概念 国内外对绩效概念五种的理解： “绩效”就是“完成工作任务” “绩效”就是“工作结果”或“产出” “绩效”就是“行为” “绩效”是“结果”与“过程”（行为）的统一体 绩效=做了什么（实际收益）＋能做什么（预期收益） 一、绩效的基本概念 绩效定义适用情况对照表 二、绩效指标与绩效标准 绩效指标和标准概念简单介绍： 指标：解决的是我们需要评估“什么”标准。 标准：解决的是要求被评估者做得“怎样”或完成　　　　　　　　“多少”的问题。 基本标准：指对某个被聘雇对象而言期望达到的水平。这种标准是每个被评估对象经过努力都能够达到的水平。 卓越标准：指对被评估对象未作要求和期望但是可以达到的绩效水平。 　　　 　　　　　 二、绩效指标与绩效标准 设计绩效标准应注意的问题 考核标准的压力要适度 　考核标准要达到这样一种水平，即大多数人经过努力是可以达到的，考核标准的水平要适度，标准产生的压力以能提高劳动生产率为限，要适中。 考核标准要有一定的稳定性 　考核标准是考核一个人工作绩效的权威性文件，因此，需要有相当的稳定度，以保证标准的权威性。 三、绩效标准的衡量 绩效标准的衡量是对绩效指标达成程度状态的描述，一般采取量化和非量化两种。 非量化的方式采取描述的方式——描述性指标标准 量化的方式是用具体数值进行区分——量化指标标准 三、绩效标准的衡量 描述性指标标准可以是针对某一特定要素的，也可以是对整体职责的。 整体性判断的分级描述，是相对粗糙的，尽管它的定义比较简单，所需的考核成本较低，但是判断起来确是相当困难的，同时也缺乏客观性。 　因此，如果采用描述性标准评估方法时，最好使用分要素的。 三、绩效标准的衡量 量化指标标准的设计，需要考虑两个方面的问题： 指标标准的基准点 等级间的差距 在制定量化指标标准时，还有考虑下列问题： 基准点的位置 指标标准等级的差距 四、绩效的控制与改进 1.单纯依赖定期的、既成的绩效考核而忽略对工作过程的控制和督导，并不能保证绩效水平的不断提升，而这才是支撑组织发展的根本目标。 2.关注绩效形成过程及绩效结果的持续改进，关注绩效水平的不断提升，正是绩效管理的思想所在。 3.绩效管理主要强调三点：首先是管理；其次强调持续不断的沟通；最后，不仅强调工作结果，而且重视达到目标的过程。 五、建立高绩效的组织文化 事实证明，良好的组织文化，将会对企业的绩效产生强大的推动作用： 1.良好的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致； 2.能为员工营造出一种积极的工作氛围，通过共享的价值观念和相应的管理机制，从而产生了一个合适的鼓励积极创造的工作环境。 本章包括以下内容： 绩效考核的基本概念 绩效考核的目的 绩效考核的基本原则 绩效考核方法的选择 绩效考核的信度与效度 绩效考核效果的影响因素 一、绩效考核的基本概念 绩效考核定义 绩效考核包括三个层面： 绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； 绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评； 绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。 二、绩效考核的目的 在现代企业中绩效考核分成战略层面和人力资源管理层面两种，其目的也以此分为两种。 以实现企业战略目标为目的的绩效考核 从企业的具体实践中我们不难看出，在现代企业中所推行的绩效考核的作用，远远超出了人力资源管理的领域。 通过绩效考核以及相应的管理，可以提高企业核心竞争力、实现企业战略转型、并且能够确保企业将组织短期目标与长期目标相联系等，因而成为企业在竞争环境中确保生存和发展的有效手段。 二、绩效考核的目的 以实现人力资源管理为目的的绩效考核 从维持和发展组织的角度出发而考虑绩效问题 从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。 目前我国往往重视第二类目的而忽略第一类目的对组织的重要性。 三、绩效考核的基本原则 公开与开放的原则 反馈与提升的原则 定期与