美世：北京XX实业公司薪酬结构设计.pptVIP

北京XX實業股份有限公司 薪酬結構設計方案 目錄 一、薪酬專案背景介紹 二、薪酬設計的基礎：職位評估 三、XX薪酬現狀與兩個市場樣本的比較 四、XX的薪酬市場定位 五、薪酬體系的實施政策 一、背景介紹—北京XX薪酬調整的必要性 2001年北京XX員工滿意度調查表明：員工對於薪酬的滿意度最低；由於北京XX自1996年起沒有做過薪酬調整，有些員工已經多年沒有漲工資。而近幾年北京市房地產行業發展迅速，行業薪酬水平增漲很大。 2002年薪酬調查顯示，北京XX的整體薪酬水平在行業屬於中等水平。其他公司提供更高的薪酬待遇是導致公司骨幹員工離職的主要原因之一。 XX公司前幾年效益不理想是公司未調整薪酬的主要因素之一，目前公司專案效益好、預期回報高，加上市場和人才競爭激烈，正是公司需要增加員工激勵的時期。 公司已經承諾年內調薪並經董事會同意在預算中做了安排，業務骨幹和全體員工對此有較強的預期，如不及時兌現將會較大地影響員工積極性。 因此，根據市場變化進行北京XX薪酬體系的調整已是勢在必行。 2002年薪酬調查顯示:XX現有工資水平在房地產行偏低，缺少競爭力 背景介紹—XX薪酬結構設計過程 2001年底至2002年5月，北京XX聘請亞太方興諮詢顧問公司，為公司制訂了未來五至十年的發展戰略規劃，明確了公司的遠景、使命和各階段戰略目標； 2002年6月至9月，北京XX再次聘請亞太方興諮詢顧問與公司管理層進行了XX新的組織結構設計，並聘請了世界著名的美世諮詢公司（WILLIAM MERCER）與亞太方興聯合為北京XX進行新的職位評估體系，績效考核體系和薪酬體系設計。 美世諮詢公司的薪酬政策適用於有明確職責、運用美世諮詢公司的國際職位評估系統進行評估的所有崗位,並已應用於數千家跨國企業與中國企業。2002年8月，XX依此進行了所有崗位的職級評估，明確了各崗位在公司裏的相對價值，同時為公司建立了與市場同類職位及外部崗位薪酬進行橫向比較的有機關係。 在XX薪酬結構設計的建議中，美世諮詢公司針對XX的薪酬市場定位以及支付薪酬政策進行了全面的闡述。 二、薪酬設計的基礎：職位評估介紹 職位評估目的及作用 進行崗位評估的目的是幫助XX評定各崗位在公司裏的相對價值，同時為公司建立與市場職位比較的有機關係。 通過評估，可以解決的內部管理問題有： 跨部門的崗位價值平衡性 薪資級別的建立基礎 總體崗位基本工資支付政策的依據 可以解決的外部問題有： 建立與市場同類型崗位挂鉤的鈕帶 提供與外部崗位薪酬相比較的依據 XX公司職位等級分佈 職位評估結果—XX總部之一 職位評估結果—XX總部之二 三、XX制訂薪酬策略的目標 根據北京XX及業務的市場規模與市場地位，員工的薪酬定位應處於市場中高檔水平，並應有一定的發展空間。 優秀的員工是公司的重要資源之一，建立一套規範的與市場接軌的薪酬體系，目的是保留和吸引優秀員工，保持公司在行業及市場的競爭力。 薪酬體系將會激勵員工不但要努力爭取完成公司的工作目標，而且還要儘量通過提高自身的素質能力, 有一個良好的職業生涯發展機會。 建立一套公正的與職位系列本身所賦予的職責以及其貢獻價值大小而相對應的薪酬體系。 薪酬體系支援對核心員工積極性的調動。 XX制訂薪酬策略的考慮因素 職位價值 根據美世諮詢公司的職位描述以及國際職位評估體系建立 市場競爭性 根據美世諮詢公司的中國大中型民營企業及中外合資企業資料庫，以及房地產行業薪酬資料的分析 業績表現 根據工作目標的設定與實際所取得的工作成果而評定，業績的表現建議分為5個等級 強調內部公平性及外部競爭性 薪酬市場定位的選擇取決於： 企業目標（XX要成為國際管理規範的專業房地產投資公司） 整體市場的增長 銷售收入的增加，利潤率的提高，產量的提高 成本的控制 兩個市場樣本的比較市場樣本一（知名民營企業）： 市場樣本一是美世顧問公司選定的10家與XX公司經營規模、口碑及市場定位相近的國內知名民企和中外合資生產製造廠，中位點級差為16.25%： 優點：市場樣本公司與XX的性質一致，均屬於市場知名的民營企業，目標公司的薪酬資料具有市場競爭性，有利於選擇出XX適宜的薪酬市場定位，中位點級差適宜，符合市場上對高級人才的價值體現； 缺點：市場樣本公司與房地產行業關聯較小。 市場樣本一 （知名民營企業） 的市場資料 XX現有工資體系在市場樣本一中的位置 兩個市場樣本的比較市場樣本二（北京房地產企業）： 2002年房地產行業的薪酬資料,中位元點級差為12.6%。 優點：薪酬資料來自於房地產行業，與XX業務相吻合； 缺點：由於房地產行業參加薪酬調查的客戶中屬於國有企業性質的公司占50%，使薪酬調查結果的中位點級差偏低，若完全參照該市場，則會導致薪酬缺乏市場競爭力。 因此，