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卓有成效的绩效管理 绩效考核反馈面谈 面对面谈话 为什么一定要进行 “绩效考核面谈” ？ 哈佛大学商学院 罗伯特?S?卡普兰教授 及诺顿先生 平衡计分卡 （The Balanced Scorecard）BSC 　 平衡计分卡（BSC）的核心关键： 将（组织）战略转化为（经营）行动 转换的功能：将战略转化为各种具体目标，并通过合 适的指标追踪目标完成的情况。 案例分析： 英格索兰公司平衡计分卡应用（部分） ·战略管理制度 ·英格索兰大学/领导力学院 ·沟通 ·员工满意度调查 ·领导力开发计划 ·业绩管理计划的参与 ·通过双重身份获得企业能力 ○ 学习与成长 ·集团级的技术 ·来源于标准技术平台的收入之比 ·英格索兰质量指数 ·工作日缺岗 ·危险工业垃圾 ·供应商解决方案 ·交叉销售收入 ·推动优异运作 ·英格索兰分销 ·新方案收入 ·产品/子公司业绩 ·以创新推动有力的增长 ·以客户/用户亲密度驱动需求 ○ 内部流程 ·零售解决方案 ·客户满意度调查 ·目标客户的绩效 ·完美订单百分比 ·提供领先的客户导向解决方案 ○ 客 户 ·以财务作为增长引擎 ·收购与整合 ·企业税 ·股东总回报 ·总收入增长 ·内涵式收入增长 ·营业收入增长 ·现金流 ·增加股东价值 ● 财 务 公司行动方案 公司计分卡 公司价值定位（目标） 企业协同效应 图例：● 共享/转化的流程和指标； ○ 共享主题 2、选择专业、有效的绩效考核方法 目标管理法（工作结果型绩效指标） （含关键绩效指标即 KPI ） + 360度考核及行为锚定法（工作行为型绩效指标） （含关键绩效指标即 KPI ） 强制分布法 三 有效设定员工的绩效指标 一、将企业经营目标与任务分解落实到部门/团队 与员工个人，并形成员工个人 工作目标 。 遵循经营管理中的 目标管理（MBO）原则 二、将 工作目标 转化成 绩效指标 将复杂、多元的工作目标转化成 具体可控、可测的 “绩效指标” 将 “工作目标” 转化为 “绩效指标” （a）工作结果型绩效指标（结果型绩效指标） （b）工作行为型绩效指标（行为型绩效指标） （工作态度指标、工作能力指标） （一）工作结果型绩效指标的有效设定（定量） 某一工作的具体结果 大多可以用具体的数量来表示 常用类别： 数量 质量 成本 时限 客户满意度（或投诉量） 　 绩效指标设定的原则 （A） SMART 原则 （B） Challenge 原则 在本年年末实现利润 15% ； 在不增加费用和保持现有质量水平的情况下，本季度 的生产率比上季度增长 10% ； 产品抽查的不合格率低于 3% ； 主管人员每周花费在与每个下属沟通的时间不少于 2 个小时； 由于技术问题网络中断的次数每季度不超过 1 次， 每次能够在 10 分钟 之内恢复正常； 获得较高的利润 提高生产部门的生产率 保证产品的质量 主管人员增加与下属的沟通 维持电脑网络系统的稳定性 可以评估的指标 不可评估的指标 不可评估的指标与可以评估的指标 不考虑时效性 模糊的时间概念 使用时间单位 关注效率 有时限的 Time—limited 与组织战略无关 绩效目标是根据组织战略与经营目标，层层分解得到的 相关的 Relevant 过高或过低的目标 限期过长 在付出努力的情况下可以实现；在适度的时限内实现。 可达成的 Attainable 主观判断 非行为化描述 数据或信息无从获得 数量化的 行为化的 数据或信息具有可得性 可衡量的 Measurable 抽象的 未经细化 复制其他情境中的指标 切中目标 适度细化 随情景变化 具体、明确的 Specific 错 误 做 法 正 确 做 法 原 则 （二）工作行为型绩效指标的有效设定（定性）