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对员工关系管理维度实证研究 　　[摘要] 本文通过实证研究，探讨了员工关系管理的内容与维度。采用“哥本哈根社会心理学问卷（COPSOQ）”作为研究工具，通过统计分析找到了员工关系管理在实际操作层面的15个维度，为企业的员工关系管理提供了一个具有可操作性的评价工具。 　　[关键词] 员工关系 员工关系管理 哥本哈根社会心理学问卷 　　 　　一、员工关系管理 　　组织中的员工关系管理（Employee Relation Management, ERM），兴起于20世纪80年代，是人力资源管理的一个特定领域。目前，国内外一些相关研究，如关于组织公民行为的研究;关于组织承诺的研究;关于心理契约理论中员工对组织中的心理期望与感受的研究;关于员工援助计划中组织与员工关系的研究，这些研究都从不同侧面与员工关系有联系。在已经取得的定性分析的基础上，有必要展开实证研究，以实现员工关系管理的可操作化。 　　员工关系包括企业内的群体间关系、个体间关系、个体与群体间关系，甚至包含与企业外特定团体（供应商、会员等）或个体的某种联系，后者常被称为外延的员工关系。本文探讨员工关系，主要是指狭义的员工关系，即企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响。 　　二、员工关系管理的研究现状 　　1.员工关系管理的内容 　　目前，国内外学者认为，ERM主要包括以下内容：劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、服务与支持、员工关系管理培训。此外，本文认为员工关系管理还包括工作场所的安全和健康、员工援助计划项目(EAP)、工会关系的融洽、危机处理等。本研究则更倾向于从心理层面来探讨员工关系的管理。 　　2.哥本哈根社会心理学问卷与员工关系管理的维度 　　哥本哈根社会心理学问卷（Copenhagen Psychosocial Questionnaire, COPSOQ）是由丹麦心理学家Tage S. Kristensen和Vilhelm Borg编制，在国外实证研究中具有很高的通用性。该问卷主要用于调查企业员工的工作环境状况、员工在工作中的主观感受以及员工在工作中身体与心理的状况。根据研究需要，本研究选取了中长度版为初始量表，调查采取的抽样方式为分层抽样；共发放问卷400份，收回有效问卷393份。 　　三、研究方法 　　1.被试 　　被试对象为山东潍坊潍百集团的员工，此次调查涉及八类岗位的职员。其中男性占22.1%，女性占77.9%。年龄在25岁以下的占44.3%，年龄在26岁～35岁之间的占51.7%。工龄在2年以下的占32.3%，工龄在2年～5年之间的占39.7，工龄在6年～10年之间的占17.6%，工龄在11年～20年之间的占9.2%。 　　2.ERM维度的初步选择 　　在COPSOQ中与员工关系管理有关的包括以下20个维度：工作的情感要求、隐藏情绪的要求、工作影响、发展可能性、工作自由度、工作意义、对工作场所的认可、预测性、角色清晰度、角色冲突、领导者素质、社会支持、工作反馈、团队精神、工作中的不安全感、工作满意感、总体健康状况、心理健康状况、活力、社会关系。 　　四、研究结果 　　1.信度分析 　　由于ERM的多维度性，分别为这20个维度计算克伦巴赫α系数，方法是:计算每个维度的α系数及每个问项的item-total相关系数，删除item-total相关系数低的问项，且保证该问项的删除可以提高α系数。信度分析的结果是删除了六个问项和一个维度（社会关系），所剩19个维度的α系数均在0.5088和0.8602之间，说明问卷信度较高，内部一致性较好。 　　2.效度分析与因子分析 　　利用因子分析来确认ERM的19个维度是否存在，同时以19个维度的变异解释程度作为效度方面优势的判定标准，维度的选择以特征值大于等于1为标准。在从事因子分析前必须进行适应的评估，即评价所获数据资料是否适合因子分析。利用SPSS统计软件得到KMO值为0.905，巴特利特球体检验的显著性概率为0.000，说明非常适合进行因子分析。 　　(1)因子贡献分析。本文采用因子分析中的主成分分析法进行研究，即用若干个公共因子来代替原来众多的维度，使他们尽可能反映原来的信息，且彼此之间不相关。通过因子分析，特征值大于1的因子数为15个，旋转后因子累计贡献率为63.826%，说明提取出的15个公共因子对原来64个问项的解释力度为63.826%，即这15个维度可以足够反映员工关系管理状况。 　　(2)因子载荷分析。通过因子分析，提取了15个公共因子（fac1-fac15）。同时，公共因子在哪些问项上的载荷值最大就说明该公共因子能够解释这些问项代表的维度。例如，fac1在问项MH及V上的载荷值最大，所以fac1解释了心理健康和活力这两个维度，可以将这