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强化董秘稳定性制度创新 　　从表面上看，董秘“被轮岗”事件的争议似乎仅在于，公司能否在董秘任期届满之前将其解职或调动岗位；但从本质上讲，该事件折射出了董秘职务是否真正具有独立性的核心问题。 　　对上市公司而言，董秘本身应该保持应有的独立性，并保持工作的连续性。由于上市公司的董秘是董事会秘书，而不是特定控制股东的私人秘书，因此大股东转让控制权时不能沿袭“一朝天子一朝臣”的封建思维。当然有人会担心，倘若董秘在一家公司工作10年甚至20年，是否会沦为内部人和“权贵”董秘，进而侵害公司和股东的合法权益。其实，为预防和制裁董秘滥用权力的行为，《公司法》规定了相应的预防和救济制度。例如，公众股东有权依据《公司法》第152条，为捍卫公司和全体股东的利益而挺身而出，对董秘的不法行为提起股东代表诉讼。因此，董秘长期任职的负面效果不值得恐惧。当前，应当引起监管者和公众投资者警惕和深思的难题是，倘若董秘在没有正当理由的情况下被控制股东或其控制下的董事会随意提前解聘，特别是被觊觎和掏空上市公司的控制股东随意解聘时，监管者该如何有效应对？ 　　首先，从程序正义角度看，上市公司要提前解聘董秘必须严格遵循《公司法》和公司章程规定的决策程序，切实做到程序严谨、内容合法。在实践中，有些大股东直接发文免掉董秘，显然违反了《公司法》规定的董秘任免程序。根据我国《公司法》第38条和第100条的规定，股东大会有权选举和更换非由职工代表担任的董事、监事。根据《上市公司章程指引》第11条之规定，公司高级管理人员包括公司的副经理、董事会秘书、财务负责人。因此，按照我国现行的公司治理架构，不担任董事职务的董秘既不由控制股东直接任免，也不由股东大会任免，而是由董事会聘任或解聘。 　　其次，从实质正义角度看，上市公司提前解聘董秘要遵循《劳动合同法》的规定。董事会秘书作为劳动者，依法享受《劳动合同法》的保护。而《劳动合同法》严格限制用人单位提前解除劳动合同。公司只有在法定情形下才能解除劳动合同。公司即使依法单方解除劳动合同，还应事先将理由通知工会；公司违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求公司纠正；公司应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。公司违法解除或者终止劳动合同的，应依该法第47条规定的经济补偿标准的两倍向董秘支付赔偿金。即使董事会秘书不属于劳动者，公司董事会提前解聘董秘也要遵循《合同法》有关委托合同的规定，并承受相应的法律风险。根据《合同法》第410条规定，委托人或者受托人可以随时解除委托合同；但因解除合同给对方造成损失的，除不可归责于该当事人的事由以外，应当赔偿损失。如果公司由于董秘不诚实、不勤勉，违反公司法和公司章程，给公司和股东造成重大损失而将其提前解聘，公司不会承担法律责任。但如果公司没有证据证明被解聘的董秘存在违法、违约行为，即使解聘决议获得了董事会的一致同意，公司也要对董秘承担赔偿责任。 　　其三，董秘既然属于公司高级管理人员与董事会的办事机构，当然要对上市公司和广大股东负有诚信义务（包括忠实与勤勉义务）。如果董秘被董事会提前解职，公司有义务向公众股东披露提前解聘董秘的具体原因。倘若董事会在没有正当理由的情况下坚持解聘而董秘坚持履职，势必会产生冲突甚至僵局，公司更应及时全面地履行信息披露义务。公众股东在获知真相后便投票罢免错误解聘董秘的董事。既然董事参与作出了提前解聘不该解聘的董秘的错误决议，就已经表明其违反了对公司和全体股东的诚信义务。另外，被提前解聘的董秘也可依法鸣冤，引起监管者、交易所和社会公众的关注。 　　其四，根据现行制度设计，公司提前解聘董秘属于公司自治范畴，大股东主导下的董事会在解聘董秘后只需履行相关上报程序即可，监管者和证券交易所本无权干预董秘的去留问题。监管者与交易所即使有意干预此事，为董秘营造良好稳定的职业环境，但由于缺乏相应的手段和权力而力不从心。笔者认为，即使根据现行法，监管者与交易所依然大有可为。因为，掌握控制股东和有关董事违法违规证据的董秘可以依法举报和检举。建议监管者与交易所在接到举报后及时启动对被举报人的调查程序，旗帜鲜明地行使法律赋予的调查和监管职权。被举报人倘若没有违法违规行为，自可获得清白；倘若被举报人有违法违规行为，监管者与交易所就应以壮士断腕、刮骨疗毒的勇气，依法严肃处理；情节严重，构成犯罪的，还要移交司法机关处理。倘若交易所和证券监管部门对董秘的举报充耳不闻、视而不见，就会形成消极的示范效应：越来越多的董秘将会与大股东沆瀣一气，显然不利于加强证监会和交易所的上市公司监管工作。 　　最后，从立法论角度来看，董秘制度也应大刀阔斧地予以改革。由于现行制度下的董秘不是董事，不是由股东大会选举，而是由董事会聘任，其独立性缺乏必要的制度保证。为加强董秘履职的独立性，笔者提出三项备选的立法建议