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我国企业绩效管理中问题探析 　　[摘要] 绩效管理作为人力资源管理的重点和难点，在整个企业管理中的地位越来越重要。本文从企业绩效管理中的常见问题入手，对绩效管理过程中遭遇的困境进行了分析，提出了完善绩效管理的相关对策。 　　[关键词] 绩效管理 问题 对策 　　 　　绩效管理是企业管理者确保员工工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致的过程。近年来国外陆续出现了包括平衡计分卡、关键绩效指标法、目标管理法、360度绩效管理等在内的一系列先进的绩效管理方法，但是国内企业在实践应用中却收效甚微，一方面由于这些方法多源自外国学者的研究成果，国内企业在具体应用时存在一些不适应的情况;另一方面更要缘于国内企业的绩效管理自身存在的诸多问题。本文拟就国内企业绩效管理中自身普遍存在的问题、应采取的对策等方面谈一些个人观点。 　　一、我国企业绩效管理存在的主要问题 　　1.过分强调员工个体的绩效管理，忽视企业整体的绩效管理,缺乏系统性。绩效管理的根本目的是企业战略和经营目标的达成，其主要手段就是通过员工个体目标的实现从而带动企业整体战略和经营目标的实现。然而，我国企业绩效管理的实践中，管理者们常常本末倒置，他们多关注于员工个体绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理，缺乏系统性。绩效管理的根本目的是实现企业的战略目标，若只是关注员工个体的绩效管理，而忽视企业整体绩效的有效管理，不仅不利于企业整体目标的实现，反而会给员工从心理上造成一种反感情绪，最终以一种非组织成员的心态投入到组织工作，给组织的发展带来严重的危害。 　　2.片面夸大物质激励的作用，忽视员工精神与心理需求。当前国内企业绩效激励的一个非常显著的特征就是单纯采用物质激励的方式激励员工，绩效考核的结果直接与薪酬挂钩。企业对薪酬的理解还停留在工资、实物发放等物质激励的层面上，而并未从实质上对工资的真实定义和作用进行全面认识。导致大量的内在的绩效激励方式，如改善工作环境、提供良好的培训和晋升机会、构建和谐的企业文化、塑造相互配合的团队合作精神以及企业对个人的表彰、谢意等被绩效管理所遗忘而未被采用。事实上，这些非货币化的隐性绩效激励因素，不仅可以显著的降低企业的管理成本，而且可以对显性的货币化绩效激励方式起到有益的补充。 　　3.缺乏持续、有效，全过程的绩效沟通。绩效管理中的考核是要帮助员工的绩效发展，促进员工在绩效方面不断提升和改变，目的是使员工努力和提高，制定下一步该怎么办,哪些需要改进,而不是揭员工的短，所以考核者与被考核者之间的有效沟通是十分必要，也是非常重要的。有些考核者认为考核就是我说了算，不服气，下次给你一个更低的分数，看你下次还敢不敢不服，考核者的这种主观臆断很容易导致员工与管理者的对立行为，对于绩效管理工作的进一步开展极为不利。 　　二、我国企业绩效管理应采取的发展策略 　　1.建立开放型的绩效管理系统，构筑共同愿景。所谓开放型的绩效管理系统是指让员工参与到企业的绩效管理中来，充分发挥员工的集体智慧，来推动绩效管理的科学化和民主化。它通过让员工参与绩效管理工作，吸收员工的群体智慧，可以从员工中获取准确、真实的组织信息，及时发现组织存在的问题，与员工共同商讨应对之策，提高绩效管理工作的科学性和环境的适应性。同时，它也会激发员工的工作热情，提高工作绩效，增强组织归属感，减少相关的管理费用。 　　2.重视精神激励。我们重视物质激励的同时，更应重视精神激励的作用。马斯洛的需要层次理论表明，人们在满足了基本的物质需求以后，精神上的需求就变得更为迫切，此时在精神方面的激励往往会取得意想不到的效果。正因如此，现代的人力资源绩效管理中极为重视精神激励因素。精神激励手段包括两个方面：个人激励和组织激励。个人激励是指从管理者的个人角度出发，对下属员工实施的情感和精神上的激励；组织激励则是指在公共部门内部建立起从人的感情和心理需要方面出发的激励机制。前者较偏重于个人行为方面，如对员工的尊重、信任、批评等；而后者则注重组织的制度体系对员工产生的影响。个人激励更多地依赖于领导者的领导艺术与个人魅力。在绩效管理的评价和绩效改进的过程中，企业应从员工的切实处境出发，让员工积极参与到企业绩效管理中来。同时，作为企业的管理者应不断提高自身的素质，运用人本化的管理理念来提高管理者的个人魅力，实现管理者的有效管理和员工个人的充分激励相结合的管理新局面。 　　3.建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。绩效管理全过程的有效的沟通是绩效管理的核心和关键。有效的沟通包括三个方面的内容：即“讲什么”，“讲多少”和“怎么讲”。从我国的现状来看，要建立有效的绩效管理沟通机制，通过宣传来渗透绩效管理的理念、消除抵触情绪至关重要。要引导考核双方认识到：首先，实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩