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谈人力资源产权运作及其会计制度设计 　　［摘 要］本文论述了人力资源的所有权界定、产权结构、权能交易、权益构成以及人力资源会计制度的设计。 　　［关键词］ 人力资源 产权 会计制度 设计 　　 　　人力资源会计自20世纪60年代起源于美国以来，众多的国内外会计界的学者从人力资源成本会计、价值会计、权益会计等研究方向进行了艰苦的理论 探索，并尝试进行相应的会计制度设计。但是，其理论成果的应用，仍不能解决有关人力资源进入企业后，其资产化处理的部分不能与物力资产一样用来承担任何的经营风险，而在人力资源退出企业时，其资本化处理的部分也不能与物力资本一样据以享受任何的经济权益的标准问题 ，使得单纯性计量意义上的人力资源会计存在着先天性不足。任何意义上的会计都不应该抛开对经济生活中产权运作的一般现实所进行的有效归纳，而片面地满足于经济活动所涉及的具体事实的需要。本文就人力资源产权运作的有关制度及人力资源会计制度的设计给出一些建议。 　　一、人力资源产权运作的相关概念 　　1.人力资源的所有权界定 　　笼统地说，人力是指人所具有的认识和改造自然与社会的能力，具体地说是指人所具备的完成特定任务，比如生产商品或提供服务所需的体力、智力、情商等能力的总称。它是以一定的天赋为基础，并通过后天多种途径的投资而形成的。其投资涉及到多个主体，如个人、家庭、学校、政府、银行、企业、社会等，但是除本人以外，其他主体都不能对它声明所有权。如果对其所有权进行界定的话，则不但涉及到多个权力主体，如个人、家庭、学校、政府、银行、企业以及社会等，还涉及到多层权能要素，如占有权、支配权、使用权、处置权以及收入权等。尽管每个主体都可能拥有包括所有权在内的其它要素权能，但是，只有人力资源的人身载体可以让渡所有权给其他权力主体，而其他权力主体则只能让渡除了所有权之外的其他要素权能，这是人力资源所有权对承载主体的人身依附关系。以上有关所有权的界定，在人力与人力资源之间是被细致地区分开来的。只是人力的所有权先天性地锁定在人身载体上，而人力资源的??有权则被制度性地约束在其所有权主体一揽子的被统称为“产权”的权能组合体系之中，这就需要进一步地分析其产权结构。 　　2.人力资源的产权结构 　　从站在中间立场、从权能要素的角度把人力资源的产权结构分解为以下几个相对独立的权力构造： 　　（1） 所有权。与纯自然人力不同，人力资源的所有权是可以让渡的。在大多数的所有权交易之中都表现为人力资源整体产权的交易，如人力资源载体把自己的人力资源所有权作为人力资本投资给企业，企业在获得该项人力资源产权的同时接受人力资源作为一项生产要素以人力资产的形式进入企业组织，并依据其所有权而获得剩余性收入（组织租金）。在这个过程中，人力资源载体在私人产权基础上的个体所有者之所有权通过产权交易转变为人力资源所有权主体在法人产权基础上的集体所有者之所有权，同时这个过程又是产生其他派生权能的基础。 　　（2）占有权。占有者的占有权与所有者的所有权不同，表现为占有者未必一定是所有者，只是占有权通常表现在占有者实际控制的前提下。由于是通过让渡了人力资源载体的占有权而取得实际控制的，如在契约界定的范围内，企业作为人力资源的占有者则直接对所占有的人力资源进行支配和使用，而且占有权的内容直接关系着受支配程度的深浅、受使用频率的高低，以及应给予的补偿性收入（契约租金）的多寡。 　　（3）支配权。一般说来，人力资源占有者拥有对该资源的支配权。在企业中，谁行使这种支配权？可以说上一层的管理者取得了对下层的人力资源的支配权。而企业家的人力资源受谁支配呢？在私有制企业里，是由自利动机支配的；而公司制企业里，则一般要接受所有者或代表所有者的机构如董事会的支配，这种支配也不可能像对其下层那样直接与经常性，而可能是受诸如目标管理或激励机制之类的支配。 　　（4）使用权。人力资源的使用是与其他生产要素（资源）相结合的过程，因此，其使用权仍掌握在其支配者手中。支配者在契约界定的范围内，决定使用的时间长短、使用频率的高低及使用强度的大小，行使对人力资源的使用权。由于团队生产中监督成本的存在，因而“偷懒”、“搭便车”等机会主义行为是很可能发生的，所以，人力资源使用的效率是取决于被使用者所受到的激励与约束的强度、频率及其有效性等。 　　（5）收入权。这是一种在以上各种权力基础之上产生的派生权力，可分解为对补偿性收入（契约租金）的分享与剩余性收入（组织租金）的分配。它是最有实质意义、最受关注的要素权能，又是由以上权能组合的不同性质类型、对团队的贡献份额、所承担的责任与风险大小、工作成果测评的难易程度、与其他资源所有者的博弈（谈判）结果、经济与 政治 制度环境等综合决定的。 　　很显然，人力资源产权是法定主体对人力资源的一组