国民小学冲突管理之研究.docVIP

國民小學衝突管理之研究 —以推行學務管理系統為例 第一章? 緒論 第一節? 研究問題的背景 在人類生活歷史中，到處都可以發現衝突的存在眾多的教育目標要達成以衝突行為衝突的理論基礎自利的結果 二、衝突觀念的演變 對於衝突在團體或組織中所扮演的角色，學者們的看法本身就有衝突。功能學派主張衝突是應該加以規避的，因為它代表團體的機能出了問題。人群關係學派認為衝突是團體中自然而無可避免的結果，不但不會有害，反而有助於促進團體績效的正面效應。 (一)傳統觀點(traditional view) 衝突的傳統觀點1930 至1940 年代間所盛行，從Hawthorne Studies 研究的結果可以發現，衝突的發生主要肇因是彼此的溝通不良、缺乏人際間的坦誠與信任，管理人員未對員工的需求作適當回應，和不注重員工激勵所產生的不良結果。 傳統觀點把衝突當成是不好的，對於為何產生衝突行為，提供了清晰的理念架構。既然所有的衝突都應避免，因此只要把注意力集中在衝突的起因，並設法消除因衝突而產生的破壞力，便可增進團體與組織的表現。 (二)人群關係觀點(human relations view) 持人群關係觀點者認為，衝突是團體和組織中自然發生的一種現象，既然是無可避免的，何不乾脆去接受它。人群關係學者將衝突的存在合理化：衝突無法被排除，有時甚至還會對團體績效有所助益，在1940 年代後期至1970年代中期，人群關係的觀點支配了衝突理論的主流。 (三)互動觀點(interactionist view) 目前的衝突理念所持的是互動觀點，人群關係論者接受衝突的存在，互動觀點鼓勵衝突。持互動觀點的學者認為一個充滿和諧、平和、謐靜、相互合作的團體，有可能變得死寂而沈悶，以致於沒有能力回應因環境變動而必須採行的組織變革和創新。互動觀點的主要貢獻在於鼓勵領導者維持最低的衝突水準，以保持團體有足夠的活力、自我批判和創造能力。 互動觀點並不認為所有衝突都是好的。有些衝突可以支持團體目標並提升團體績效，這些便是有功能且具建設性的衝突；相反的，某些衝突則會妨害團體的表現，那便是失去功能且具破壞性的衝突。 表2-1 衝突觀念的比較(整理自秦孟群、胡俊豪、陳嘉皇) 結構功能主義(一元論) 人群關係學派 衝突的功能主義(多元論) 主流 年代 1930 代後期至1970年代中期970年代中期成員必須有共同目標 由上述定義與不同典範對衝突的觀點可以說明：組織衝突係指組織內的成員或團體，由於認知的歧異，在互動的歷程中，所引發的對立行為。一般而言，組織衝突具有下列的特質（王朝茂，1992；張鐸嚴，1996）： (一) 衝突是不可避免的現象：衝突的發生，反映的往往是積潛許多的壓力與不滿的爆發，引起衝突的不是衝突的行為，而是衝突行為發生之前所累積的潛在衝突。我們所見的衝突行為是前一階段衝突歷程的結果，以及另一階段衝突的序曲。衝突是一種現象、癥候以及警訊。 (二)衝突受主客觀因素交互作用影響：衝突的發生並非全由外在客觀原因所引起，衝突雙方的內在感受、情緒變化、心理因素、人格特質等扮演著重要角色。衝突經常隨著主、客觀因素交互影響，是動態的互動歷程。 (三)衝突同時兼具正面和負面的性質：衝突是中性的意涵，同時具有建設性與破壞性的力量，含有澄清、創造、理性、辯證的內涵，也含有暴力、破壞、非理性的意味，端視其演變及因應管理的情形而定。 (四)衝突難以理性評估或預測：由於衝突的歷程受到許多難以預期的主、客觀因素交互影響加上衝突事件介入因素中常有濃厚的心理及社會層面的意涵，很難完全以理性分析或評估，導致衝突的結果往往難以掌控。 (五)衝突具有烙印及復發作用：衝突的雙方不論是自發生、外力性或協議性的停止衝突行為，衝突的潛在對立仍然烙印在衝突雙方，一旦誘發事件再顯，便極易再度引發衝突，而有高度的復發現象。 四、組織衝突的類型 組織中衝突的現象是層出不窮的，其發生的原因及影響Steers（1994）認為衝突的基本類型有四： 1.目標衝突：目標衝突是兩個或兩個人以上的目標或利益的不相容。 2.認知衝突：認知衝突是指意見或觀念的對立。 3.情緒衝突：情緒衝突是指興趣不合或情感上交惡。 4.行為衝突：行為衝突指衝突雙方言行舉止的爭執。 (二)林振春（1993）將衝突依衝突對象分類為四： 內在心理衝突：個體對於目標或認知的衝突，當個體採取不同做法時，內心會有互斥結果出現，一方的所得可能會排斥另一目標達成的機會。如雙趨、雙避、趨避衝突 人際衝突：團體內成員與領導者，或成員之間的因為利益、意見、權力等所產生的衝突。 生態衝突：成員因為性別、年齡、宗教、種族、地區、或其他社會制度等差異所造成的摩擦與不愉快。 團體間的衝突：團體內有其他次級團體的存在，因為利害、權力和意見上的衝突。 五、