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权责制的管理与领导 Book original by Bruce Klatt / Shaun Murphy and David Irvine ACCOUNTABILITY Accountability 授权 ─执行 ─成果─ 负责 Johnson Chen Board of Director-UNITEX 今天知识社会里的工作现状 从表面上看，雇主与员工的关系是一种交易，雇主出钱，交换员工的时间与才干。 今天的知识社会里，已经越来越少要求生产工人日复一日的重复同样的工作，或一个口令一个动作。 现在的工作需要更多的个人判断与自行裁量，因此管理与领导也就变得更加复杂。 Accountability 权责制不仅是努力、尽力而已…. 权责 (Accountability) 代表达成「特定」和「已界定」成果的一个允诺与义务。 权责是一种自我期许的力量，让领导、员工双方了解授权的涵意，充分掌握责任与权力的互依关系。使每一个团队的成员都可以恰如其份的扮演好自己的角色，理解被授权的权力、应该执行的任务，也知道组织对员工的期望与应该负担的责任。 如此，组织运作才能发挥最佳效率，达成更高成果 权责制的六项原则 权责制是一份个人宣言 为结果负责意味着仅有行动仍然不够 为结果负责需要个人判断与决策空间 权责不可分摊或预设条件 组织「整体」的权责属于每一个人 没有后果的权责制毫无意义 权责制的管理的比较 权责协定制 目标式管理 传统职务说明制 正当化正面与负面的结果，并强调这方面的讨论。将「工作」看成是一个公平的交易 后果与成绩只是战奖金或标准薪酬计算的一部份 雇主独力决定后果，员工无协商余地。薪酬奖金依照年资与职等等考虑 策略取向，迈向建立「企业中的个人事业」 自以为有策略方向，但却低调处理。着重于衡量当下强况的成功要素 计部考虑目标，也无策略焦点 坚持雇主与员工的关系是平等的成人对成人关系 允许成人对成人的角色扮演，但仍为超出传统的雇主员工关系 传统雇主与员工关系 按个人特长量身订造 可能考虑一些个人特长 注重传统的职务定义，漠视在职者的个人特质 采取宽广、成果导向合创业精神的观点 采取狭义而成果导向的观点 只看「职务」所包含的任务或活动，漠视对客户的成效 顾全大局（人人有责）并兼顾在既定时期内的特定目标 只重视既定时期内的特定目标 只关心活动，适任能力，过去经历和正式教育背景，不重视目标结果 正式承认义务与权责流向许多方向 忽略他人对此职位者的责任 不从任何层次或任何流向来考虑权责 权责制的领导人所需具备的素质 冀求允诺，全力以赴，绝不满足服从，愿意不畏艰难勇于挑战 重视结果，而不是表面功夫 能从错误中学习，并协助其他人由错误中学习 着重鼓励与挑战，不过度控制下属 奖励勇气，而非谨慎 权责制失效的八种借口 - 1 除非我能空制一切或享有权威，否则我不能负责 我们专注于流程和能力，并相信一分耕耘一分收获 我们这里的事情分秒千变万化，没有时间 违背诺言的事情天天发生，没有了不起的 权责制失效的八种借口- 2 我不知道老板要什么，所以我没有办法负责 我的职位范围太广，不可能用权责来描述清楚 老板只会用「权责协议」来整我 此事必须等老板进入状况后才能决定 权责协议的范本：七个要素 事业焦点与声明 (Focus and Declaration) 权责 (Responsibilities) 支持 (Supports) 衡量 (Evaluations) 目标 (Targets) 后果 (Consequences) 长青计划 (Sustaining Plan) 权责协议范本的撰写─ 事业焦点与声明 权责 (特定/通用权责） 支持 衡量 目标 后果 长青计划 动 机 目 标 行动计划 厘清动机、目标与制订行动计划 ( 5-6 个 ） 权责协议范本说明─事业焦点声明 需要包括以下问题的答案： 你在企业中的个人事业是什么？ 你的人生目标是什么？ 你在组织像客户提供什么产品或服务？ 你的独特贡献是什么？ 权责协议范本说明　权责─ 需要包括以下问题的答案： 你的职责是什么？ 你答应做到什么成果或结果？ 你本人特定的成果是什么？ 你与组织内其他人的共同成果是什么？ 在这个公平交易里，你付出什么？ 权责协议范本说明　支持─ 需要包括以下问题的答案： 你需要哪些支持以尽到你的责任？ 你需要什么资源？ 你希望主管、同事、下属为你做些什么？ 权责协议范本说明　衡量─ 需要包括以下问题的答案： 你认为用什么方法可以衡量或评估你在每一项权责上的成功与失败？ 有哪些指针可以显示你的成果？ 权责协议模板说明　目标─ 需要包括以下问题的答案： 你所允诺在一定时期内达到的特定、可以衡量，、或观察的结果是什么？ 权责协议范本说明　后果─ 需要包括以下问题的答案：