绩效考核管理体系的设计方案.ppt

绩效管理体系 设计方案　　　; what 　 why　 how　 whom implement　 application　 ;第一部分 什么是绩效管理;必须澄清的两个概念; 绩效管理(performance management, PM)是以某岗位或部门日常各项管理工作及当月工作计划为考核内容，以其上级主管安排的阶段性、重点工作及日常工作完成程度为考核依据，通过绩效面谈的形式对某岗位或部门月度工作目标完成情况达成客观真实的考量，促进工作改善及合理核发薪酬，并借此鼓励员工工作意愿，促进管理互动，提升管理效率的管理过程。; 绩效管理通常包括绩效计划、持续的绩效沟通、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环节。也可以理解为一种通过实现个人绩效，从而提高组织整体绩效的手段。 绩效管理体系的建立、发展与实施是达成以上目标的决定性因素。也可以理解为一种通过实现个人绩效，从而提高组织整体绩效的手段。绩效管理体系的建立、发展与实施是达成以上目标的决定性因素。;绩效管理体系; 绩效考核　作为绩效管理的一个环节，是指公司从上级的角度，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行全面、客观的评价过程。; 绩效管理是实现部门目标及集团发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。 绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。 绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是计划与绩效管理部的工作。 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。;绩效管理系统;制定业绩达成目标;绩效管理;第二部分 为什么要进行绩效管理;问题讨论1;行政性目的 作为留人奖励与升迁的参考 提供员工客观有效信息，让员工了解主管对其工作表现的评价与肯定。 提供相关人事决策。 协助留住人才与解聘员工的参考。;发展性目的： 作为个人发展回馈与组织关系的指针 提供回馈给员工，作为沟通的工具，并以该回馈作为改进绩效的依据与参考 帮助员工对组织产生认同感。 强化主管与部属间的关系。 藉员工对绩效评估的知觉，激励与支持员工。 提供组织进行人与组织面的问题诊断。;企业的需要 ??业需要有效地将目标分解给各个业务部门及员工，并使其都朝向共同的组织目标努力。 企业的运营本身需要监控目标的达成过程中各个环节的状况，了解各个环节上的工作产出，及时发现问题并予以解决。 企业需要配置最有效的人力资源，以便高效率地达成目标。可以通过调配，使员工充分发挥优势，也可以加强对现有人员的培训，提高企业战斗力和执行力。;集团的使命与远景;管理者的需要 管理者需要有机会将目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员有共同的努力方向。 企业的目标不是管理者自己的努力就能实现的，管理者需要将目标分解到每个员工的头上。 管理者需要有机会告诉员工他们对员工的期望，使员工了解自己工作的重要序列及各项工作的衡量标准。;集团使命 远景;;员工的需要 员工内心需要了解自己的工作绩效，了解上级对自己的评价，避免由于不了解自己的绩效而产生的盲目和焦虑。 员工希望自己的工作成绩得到他人的认可与尊重。 员工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定出改善计划。;公平　　　　　　　　　　　　　　　　　　　效率 外部　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　质量　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 内部　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　速度 个人　 平衡　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　发展　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ;有效的绩效管理体系;;第三部分 如何进行绩效管理;问题讨论2;绩效评估制度的演变;一个普遍的共同问题;绩效评估中常用的评估方法;绩效评估中常用的评估方法; 各种评估方法的基本概念与其优缺点分析;评 估 尺 度 法 ;检 核 表 法 ;检 核 表 法 ;强 迫 选 择 法 ;强 迫 选 择 法 ;重 要 事 例 法 ;重 要 事 例 法 ;行 为 定 锚 法 ;行 为 定 锚 法 ;目 标 管 理 法 ;目 标 管 理 法 ;排 列 法 ;配 对 比 较 锚 法 ;强 制 百 分 比 分 配 法 ;强 制 百 分 比 分 配 法 ;自 我 评 估 例 法 ;自 我 评 估 例 法 ;心 里