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怎样提炼KPI ——中用 概念 KPI是关键绩效指标（Key Performance Indicators）。从字面上讲：关键——用来形容在某一阶段公司战略要解决的最主要的问题( KPI的精髓)；绩——指业绩，即组织(员工) 的工作结果；效——指效率，即组织（员工）的工作过程。KPI指向企业战略目标可操作性的战术目标，是战略决策执行效果的监测指针。 作用 将战略转化为内部活动和过程； 引导员工将注意力集中于公司当期经营的重点； 提高员工的主动性和自我控制； 及时发现潜在的问题，发现要改进的领域； 考核的依据； 要素 来源——战略目标或年度目标； 关键——成功的驱动因素（二八原理）； 基础——职位说明书； 对象——事（客观）； 协调——业务流程； 支持——环境：企业文化、主管承担、沟通制度、价值分配挂钩； 层次 公司级——充分考虑核心竞争力和价值定位； 部门级； 岗位级； 原则——SMART PDCA 与其它体系配套； 从公司战略目标导出，由上向下分解； 共享——部门间，部门内上下； 针对性与一致性； 可控； 指标数有限（五项以内？）——基本和最薄弱方面； 同一岗位的指标相互制衡——权重； 定性（行为细化）与定量考核指标相结合 ：负权重与正权重分； 过程性与结果性指标适当结合； 适时调整指标：严肃性与可塑性； 方法（不确定） 依据部门承担责任：突出部门参与，可能导致战略稀释，忽视对于流程责任的体现； 依据职位工作性质：突出了对组织具体战略目标的响应（结果），忽视部门管理（过程）； 依据平衡计分卡：财务、客户、内部经营过程、学习与成长相互驱动兼顾结果与过程，全面指标体系需与本年度指标的精细筛选结合； 数据 收集哪些； 何时收集——及时； 由谁收集——； 谁因获得； 怎样收集——现、修现、新； 难点——权重的确定 专家定权法——专家经验； 历史资料法——历史重要程度； 数据分析法——实际数据统计； 重要性排序法； 对偶比较法； 驱动因数 权重 绩效目标 绩效指标 权重 基准（承诺） 标杆基准； 预算基准； 历史基准。 标准表 岗位/部门 指标 权重 评分（等级）标准 得分 合计