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本尼斯的组织发展理论 沃伦．本尼斯，美国当代著名组织理论研究者之一，麻省理工学院博士，并曾在麻工理工斯隆学院执教。对于组织理论中关于组织发展新方向和传统官僚制的灭亡提出创新性设想。　本尼斯曾经与沙因合作著写《通过群体方法改变个人与组织》 1965)，与南思合作著写《领导》、单独完成变为领导者、组织发展、变革组织等多部专著，并发表研究论文上百篇。本文主要介绍他于年对传统官僚制的批评和对未来组织的展望。在虚拟组织、组织结构扁平化日趋流行的今天，我们会发现他所倡导的有机一适应型组织的特点，正在被逐渐实现。一、 组织任务和完成任务的途径　 组织必须完成两项互相关联的任务才能存在下去，一个是协调组织成员的活动和维持内部系统的运转，另一个是适应外部环境。第一项任务要求组织由某种复杂的社会过程使其成员适应组织的目标，而组织也适应成员的的个人目标。这一过程也被称为互相适应、内适应或协调。第二项任务要求组织与周围环境进行交流和交换，称之为外适应或适应。本尼斯认为，在当代社会里，无论是营利（如企业）或非营利组织（如政府），用以实现上述任务的工具正是官僚制一一这个后来被韦伯高度理论化的金字塔般的层次体系。这个组织工具在产业革命时期被用来组织和指导企业的生产经营活动，并日趋完善。虽然从纯粹技术意义上讲，官僚制的确是到目前为止最有效、最成功和最流行的组织工具，但是只要想起官僚这个在社会领域中还具有贬义的词，就能认识到它还具有非常无效率的一方面。套用丘吉尔讽刺民主政治时说过的一句话，即：官僚体系是最糟糕的一种组织理论，但又是唯一可供采用的理论。但是现在该是从理论上和实践上向官僚体系提出挑战的时候了，虽然它在此前给我们提供了理想而实用的组织形式，今后却不可能继续成为人类组织的主要形式了。原因很简单，因为官僚体系组织用来对付内部环境（协调）和外部环境（适应）的方法及社会过程已经完全脱离了当代社会的现实。二、 官僚制体系在内部协调时的弊端　组织的内部协调或内适应问题可以追溯到多年前就发端了的历史悖论：现代民主个人主义和现代工业文明这一对孪生兄弟。现代民主个人主义强烈要求宪法保护个人权力并非常看重个人感情和个人成长；而现代工业文明却要求组织活动的理性化和机械化。由此，技术的进步和企业的发展蚕食着刚刚赢得的个人自由，它让个人服从铁面无私的工厂纪律。随着理性和技术的高扬，人的热情和解放却被压抑了。随着组织效率的改进，人的工作却变得无意义和非人性化。矛盾的一方面是个人的需求、动机、目标和成长，另一方面是组织的目标和利益。在此背景下，官僚制体系成为将人的需要同组织目标联系起来的唯一工具。实现这种联系的哲学基础是法规和理性而不是个人权威。它的逻辑在于被统治者同意服从是因为上司掌握正式职位的权力和具备相应的专长和能力。官僚制体系依靠着理性和逻辑，批判和否定了产业革命初期依靠个人专制、裙带关系、暴力威胁、主观武断以及感情用事进行管理的做法。韦伯认为人类的希望在于理性化，这种理性化体现在组织中可以归纳为以下几个要点：１重要的是制度、法规和正式职务，而不是个性；２重要的是公事公办而不是个人关系；３重要的是技术专长而不是心血来潮，一时聪明；４重要的是逻辑和预见性，而不是非理性的感情和不可预计的后果。这种理性化的官僚制组织具有如下特点：１在职能专业化的基础上进行劳动分工；２严格规定的等级层次结构；３明确责权的规章制度；４人际关系的非个性化；５系统化的工作程序；６以业务能力为选拔和提升的唯一依据。尽管官僚制体系有效地解决了组织的内部协调和外部适应问题，它的弊端却相当明显，对此进行的批评从没有停止过。本尼斯总结出官僚制体系的项缺陷：１妨碍个人的成长和个性的成熟；２鼓励盲目服从和随大流；３忽视非正式组织的存在，不考虑突发事件；４陈旧过时的权力和控制系统；５缺乏充分的裁决程序；６内部沟通和创新思想受到压制、阻碍和畸变；８由于互不信任和害怕报复而不能充分利用人力资源；９无法吸纳新的科学技术成果或人才；10）扭曲个性结构，使职工变成阴郁、灰暗、屈从于规章制度的组织人。韦伯本人后来也批评官僚制这一组织工具，他感到官僚制虽然不可避免，但它确实可能扼杀企业家精神和资本主义精神。他说：早晚有一天世界上会充满了齿轮和螺丝锭式的芸芸众生，他们紧紧地抓住自己的职位，处心积虑、不顾一切地渴望沿着官僚化的等级层次阶梯往上爬，一想到这种可怕的前景就令人不寒而慄。对待个人需求与组织目标之间的内部协调问题，有三种不同的态度。第一种是尽力缩小或否认问题本身，断言他们之间不存在任何根本性矛盾。第二种是承认存在矛盾和利益冲突，但明确站在某一方的立场上要求对方彻底服从和投降（例如个人利益服从组织利益原则），这实际上依然是逃避矛盾，因为它否认相互适应和协调的必要性，企图排除或消灭矛盾。本尼斯对上述两种观点都持否定意见，因