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人本角度下高校教师人力资源管理 　　【摘 要】本文针对高校教师人力资源管理中存在的管理观念陈旧、缺乏有效的激励机制等现象，从人本管理的角度，提出了转变高校人力资源管理观念、建立科学的评价机制和激励机制以及注重教师心理契约管理的相关对策。 　　【关键词】人本 高校教师 人力资源管理 　　 　　人力资源管理是21世纪高校管理与发展的核心要素，高校人力资源的质量决定着高校的活力和发展水平。人本管理思想兴起于20世纪60年代，它的出现引起了管理学界对它其组织管理效益的热论和认同，同时也被广泛地应用于管理实践中。人本管理不同于传统的管理模式而强调管理活动以人为中心，一切管理活动的目的都是激发人的积极性和创造性，挖掘人的潜能，最终实现人的价值。因此，在现代高校人力资源管理中引入人本管理的理念具有深远的意义。 　　一 高校人本管理的概念 　　人本管理思想的产生和发展是建立在人本主义哲学和心理学发展的基础之上，以众多需要层次及激励理论为基础，它的出现打破了传统人事管理思想的束缚将人的地位提升到了前所未有的高度。马斯洛曾在他的《人类动机论》一书中提出“需要层次”理论，即将人的需要由低到高分为五个层次，分别为生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要、自我实现需要。人都潜藏着这五种不同层次的需求，既包括较低层次的物质需求，也包括较高层次的精神需求，但在不同的时期表现出来对需要的迫切程度是不同的，人的需要是从外部得到的满足逐渐向内在得到的满足不断转化。高校教师和从事其他行业的人员一样，需要有基本的物质保障，表现在吃、穿、住、行、医疗保健及校园环境等方面，除此之外，他们也有继续深造、社会交往、尊重认可、提升成就感等多方面实现个人价值的精神需要。它把人看作是一个追求自我实现、能够自我管理的社会人的基本假设上的，侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，强调行为管理法，重视组织文化的差异和人的心理满足程度，主张通过多种方式激励人的积极性。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管??模式。 　　二 我国高校人力资源管理的现状分析 　　高校的人力资源管理一直实施的是传统的人事管理模式，这种管理模式以“事”管理为中心，注重“刚性”的制度管理，存在的问题主要体现在以下几个方面： 　　1．人力资源管理的观念尚未树立 　　我国高校人力资源管理是建立在计划经济基础上的，传统的人事管理模式仍然占据主导地位。尽管近年来人本化管理、柔性化管理思想对高校教师的管理产生了一定的影响，但仍未真正树立起人力资源管理的观念，没有树立起人本管理思想，把人力当作成本，而不是资本，在工作中实施简单的人事行政管理。就现实情况来看，高校教师管理仍然以“事”为中心，采取的多是行政命令式的管理模式，以奖罚作为主要的管理手段，忽视教师内心的心理契约要求，教师的主观能动性难以真正发挥。 　　2．人力资源管理缺乏激励机制 　　高校人力资源的激励手段主要依托业绩考核、职称评聘、收入分配与荣誉等方式，缺乏规范的人力资源业绩考核体系与制度。但对于高校教职工这一特殊群体，建立基于这种需求特征的教师激励模式，管理者应更为重视其成长激励及工作激励。在创建一个尊重教师个性、人格和保障教师各项权利的学术???境方面也显得较为不足，在这种情况下教师的主要需求无法得到很好的满足。在成长激励机制的创建上，由于高校教师的工作相对较稳定，高校管理者往往忽视对教师进行合理的职业生涯发展的规划设计。激励制度的层次和结构显得比较单一，尤其是缺乏与教师的有效沟通和对教师的关注培养，严重抑制了高校教师的工作热情，教师隐性知识和创造力的发挥。这些问题的存在，使得建立基于人本管理思想的高校教师人力资源管理体系以改善传统的人事管理模式种种弊端显得尤为必要和急迫。 　　3．人力资源管理存在体制性障碍 　　有的高校行政机构臃肿，行政人员多于教师。本来高校行政人员应主要为教学科研服务，学校各部门对教师队伍的管理应当以尊重人才为基础，以服务为目的，通过为教师解决工作、生活方面的后顾之忧，创造良好的工作条件；但是有些高校实际上却并非如此，有的官僚作风严重，教师在一定程度上成为被管理的对象，服务和被服务的位置完全被颠倒了。另外，高校中“官本位”的价值取向严重，目前高校有一种作为体现承认或者挽留学有成就教师的传统做法，就是安排领导职务，这就有意或无意地助长了“官本位”价值取向。在一些高校内部，权力凌驾于知识之上，做学问的不如搞权术的，与所倡导的“尊重知识、尊重人才”的理念完全相悖。高校管理体制仍然过于集中，高校自主管理权力偏小，政府包办和垄断现象严重。教育经费投入短缺与浪费并存，体制不够灵活，难以建立现代学校制度，难以与公平、公正、公开的政府规章制度和市场竞争机制形成一个有效率的制度环境，在