批评与叱责区别.pptVIP

* * 斥责与批评的区别是什么？ 中心 行动的 形式 要求对 方的事 叱责 批评 指导 现在自己的心情 针对现状的个人判断 今后对方因该 前进的方向 向对方发泄怒火 单方通行的传达 对对方行为和想法的认识 面对面地说给对方听 告诉对方自己的思考方向， 使其与对方的前进道路 其相一致 受到提醒，变更行动 认识自己被指摘的错误， 变更行动 朝着正确的方向， 通过自己的力量前进 １．分析性的对比 ＴＰＳＧ 吉永 “叱责”与“批评”不同 虽然叱责很简单，但是批评却很难。用自己的心对部 下好好地批评教育是非常重要的。　　 批评=培育部下 在职场里上司和前辈要批评部下和后辈所以 一定要熟知工作的推进方法和内容，相互 之间如果不能好好建立信赖关系和人 际关系就不能很好的做到批评。 上司能够批评部下的职场可以说是沟通良好、 被很强的纽带紧密连接的、健全的职场。 ２．差异的明确化 区别在 哪里？ 叱责与批评 ▽不知道为什么 被叱责 ?????叱责 ▽了解被批评 的理由 ????批评 ????批评 批评与指导 ▽“这样不行” ▽“这样做好” ????指导 分开使用 的方法 （与误解 使用方法） ▽斥责的教育效果为0。对方变更行动 是因为畏惧而改变的防卫行动 ▽向对方发泄怒火只能得到负面效果 ▽在对等的立场上一致对外传达 叱责的感情时能感受到强 烈的连带感 （感情上交流的成立） ▽批评时如果掺杂感情说服力就会 减弱。批评时控制心中的怒 火是很必要的。 ▽斥责和批评都没有相互 沟通对答， 有单方面进行的缺点 ▽让人感觉批评是对懒惰的人 ▽对于困惑的人指导比批评更必要 ▽看不到对方的批评连发时， 有时会使对方变得没用 ▽听取对方的意见纠正错误这种相互 的关系是非常重要的 ▽叱责→批评→医治→指导 培育人才来说这一连串的行动是非常必要的 理性的理解事物未必与行动联系起来。 情绪的交流是变更情感行动的弹簧。 坦率的感情表达能让人感动。 为什么大家在作业时会偷懒？ １．社会性的偷懒 不得不数人一起搬重物的场合，因为不容易分辨而出现偷懒。这种现象称 作“社会性的偷懒”。在混在一起的课题上这是一种极普遍发生的社 会现象，员工很难明确自己的作业结果。也很难比较对集团成 果的贡献度。总体来说是因为很难分清是否偷懒。 ２．避免偷懒的方法 ①简单地确认集团员工各自的成绩和努力 ②使课题有魅力，让各自努力做好工作 ③给予集团员工个人评价自身贡献度的机会 ④加强集团疑集性 面向共同目标情投意合的伙伴同事之间一起活动，谁都想一直留在这 个集团里，作为其中的一员，希望继续努力下去，一定要使其有这种 想法。这种能吸引员工一直留下来的力量或者说是集 团具有的魅力就是所谓的集团疑集性。 高明的批评方法的条件 １．要批评的事提前告知对方，使其有个心理准备。 ２．一旦发现错误不要保留尽早批评。 ３．有什么样的错误，具体地给予指摘教导 ４．自己对此事有何感想简略地说明 （不能反复重复感情表现） ５．批评的对象仅限于不能控制行动的人 （绝对不能侵犯对方人格） ６．打动对方，让对方思考，改变行动的是对方。 社会性偷懒的实验 尽量大声地拍手指示，变化集团人数，进行试验 个人声音的大小 大 小 １人 ２人 ３人 ４人 随着人员的增长，每个人都慢慢变得偷懒 防止偷懒的实验 无聊课题与魅力课题的作业团体人数变化的实验 大 小 作业量 无聊的课题 有魅力的课题 ２人 ４人 ２人 ４人 发生社会性的偷懒 不发生社会性的偷懒 可以认为课题有魅力才不会引起社会性的偷懒 如果大家都去做的话工作真的能进展顺利吗？ 考虑到我们在集团内部工作，比个人去做要进展顺利， 果然真的团体的话成果比较成果向上 课题类型 ①统合的課題　 　 ：各个员工的成效统一合算成集团成果 ②修整（调整）的课题　　：通过把各个员工的成效平均化使其成 为一个集团的成果 ③分离的课题　　 ：根据此集团内最高能力的员工的成效决定 集团的成果 ④连结的课题　 　 ：根据此集团内最低能力的员工的成效决 定集团的成果 课题类型与成果的关系 加算课题和修正课题如果在集团内部进行的话， 通过最好的员工能够创造出更高的成果。 低 高 集团成果 最棒员工 最差员工 统合课题 修整课题 分离课题 连结课题 ①统合课题 ②修整课题 数野鸟的数量 把大家数出来的数量平均 →集团方面成果优异 ③分离课题 公司决定企划 采用最好的方案 （同最好的员工一样的成果） →集团方面成果优异 ④连结课题 小组登山 与能力最差的人一起往上爬 （与最差的员工一样的成果） →个人方面成果优异 植树 大家一起植的树的合计是总成果