如何打造高效的人才培养体系(全).pptVIP

企业培养人才方面存在的主要问题 企业培养工作中的问题与困惑 培养速度太慢 管理人员和资深员工不愿意培养新人 培养人才就是课堂培训 业绩不好，就搞培训，希望通过培训解决一切业绩问题 培训效果难以评估 企业培训现状分析---培训体系 企业培训现状分析—培训计划 企业培训现状分析---培训中的主要问题 企业培训现状分析---培训中的主要问题 现在生产任务忙得很，没有时间搞培训 培训是浪费金钱 员工培训好了后，他们就会去其他公司 高层管理人员不需要培训 培训是人力资源部的事 …… 培训不是“灵丹妙药” 案例： 张强是公司的业务骨干，工作一直兢兢业业，颇有建树。前段时间，经理发现他情绪低落，工作停滞不前，考虑他可能是长时间没有参加培训，知识老化跟不上发展变化。于是不惜重金送张强到某著名大学脱产培训，学成回来后，经理发展张强并无多大起色，反而工作更加心不在焉 你认为张强可能出了什么问题？最好的解决办法是什么？ 绩效诊断模型 培训中的困惑 强化理论 强化理论给培养工作的启示 培养工作形式多变； 培养工作分阶段“小步前进”； 培养过程中及时反馈，及时强化； 制定行动改变计划。 目标理论 目标理论给培养工作的启示 需要理论 期望理论 期望理论认为,只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人具是非常重要意义的时候，才会采取行动。 期望理论给培养工作的启示 社会学习理论 社会学习理论给培养工作的启示 在组织中去学习——学习型组织 从发现中去学习——案例教学法 从实践中去学习——挑战性的工作 案例教学法 信息处理理论 我们的大脑—— 信息处理理论－遗忘曲线 信息处理理论－神经-语言程式 对培养工作的启示 运用多种培训方式； 激发学员的感情力量； 培养学员良好的学习状态；? 环境设置。 视听法 角色扮演法 成人学习的流程与风格 人才培养体系要解决的四个基本问题 任职资格标准解决了培养什么和如何检验培养效果的问题 Somebody said, you listen, you forget You watch, you remember You do, you understand 提供一个系统的思考模式 有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 使受培训者得到学习他人经验的机会 容易养成积极参与和向他人学习的习惯 直观 案例过于概念化并带有明显的倾向性 案例的来源往往不能满足培训的需要 准备需时较长，对接受培训者和培训师要求较高 优点 不足 研讨法 活跃的气氛有利于激发学习兴趣 鼓励受培训者积极思考，相互激发灵感,有利于能力的开发 在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流 使用范围灵活 优点 不足 讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果 受培训人员自身的水平也会影响培训的效果 不利于受培训人员系统地掌握知识和技能 对讲师的要求比较高 想比说的快； 对不发生变化的事情只保持7分钟的注意力； 喜欢幽默、笑话和滑稽有趣的事； 喜欢与自己的生活、经历或专业相关的话题； “忘性”比“记性”好…… 味觉型爱好 嗅觉型爱好 视觉型爱好 触觉型爱好 听觉型爱好 讲授法 有利于系统地接受新知识 容易掌握和控制学习的进度 有利于理解不同难度的内容 可以同时对许多人进行培训 重灌输，轻引导 讲授内容具有强制性 学习效果易受培训师讲授水平的影响 知识不易被理解、消化和巩固 优点 不足 生动形象，创造”乐趣“和”轻松“的环境，容易引起受训人员的注意和兴趣 能更好地适应受培训人员的个别差异和不同水平的要求 视听教材可反复使用 视听教材内容的选择有难度 受场所的限制 对环境安排要求高，必须确保所有学员能很好地听道或看到，否则会分散注意力、失去兴趣 优点 不足 能提高受培训者的观察能力和解决问题的能力 对受培训者吸引力强 适应面广 人为性强 对行为的影响有限，无法取代实际经验 设计很有难度 实施有难度 优点 不足 具体经验 观察与反省 抽象化 主动实验 从做中学——设定目标-观察-实践-反馈-反省-再实践 成人学习的特点 目标性强 遗忘性强，耐久性差 成人通过做而学习 过去的经验会影响现在的学习 需求导致学习 趣味导致效果 参与导致热情 使用导致业绩 互动式教学在使用中培养， 在培养中使用…… 内容提要 一、企业在人才培养过程中面临的主要问题 二、国内外优秀企业是如何培养人才的 三、成人学习的原理及其启示 四、人才培养体系模型 五、非脱产的人才培养体系建设 六、脱产的人才培养体系建设（培训体系建设） 2、任职资格管理 双重晋升通道 华为如何培养优秀人才 要逼做实的人提高水平，