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治理结构视角下家族企业传承绩效现状研究 　　摘要：治理结构是规范家族企业内部以及家族和企业间各种关系的制度与机制的有效表征，家族企业的有效传承及可持续发展更是家族企业财富累积过程中的最大挑战。文章梳理了大量国内外相关研究文献，探讨了治理结构视角下，契约治理、关系治理与家族企业三维绩效建构之间的关系。 　　关键词：家族企业治理；传承绩效；员工工作态度 　　 　　一、 治理结构与家族企业治理 　　 家族企业治理可分为契约治理和关系治理（Lansberg，1998）。契约治理（Contractual Governance）是指通过正式的契约来治理交易，包括治理交易的各种正式制度，如董事会、监事会等治理机构、对员工的激励制度等等。市场交易的风险越高，就越需要契约治理（Williamson，1985；Klein，Crawford，Alchian，1978）。在家族企业引入外部职业经理的过程中，为了降低家族企业和职业经理之间的巨大交易风险，随着企业控制权向职业经理的转移，家族企业必然会加强契约治理（Mustakallio，2002；苏琦和李新春，2004）；与此同时，关系治理（Relational Governance）则是指通过一些关系性规则来治理交易，具有降低交易成本和减少交易风险的作用（Poppo Zenger，2002）。McNeal（1978）认为，契约可以被理解为人与人之间的交换关系（Exchange Relations），任何交换都包含两类特性：交易性（Transactional）和关系性（Relational）。 　　 从国内外已有文献来看，学界对家族企业的关系治理与正式契约各自的功能和相互影响关系存在较大的分歧。一类观点认为，正式契约与关系治理互为替代品（Gulati，1995；Dyer Singh，1998）。另一类观点则认为，关系治理与正式契约是相互补充的，精确设计的正式契约会促进更多值得信任的长期合作交易关系。Poppo和Zenger（2002）通过实证研究证明了关系治理与正式契约之间的互补关系。他们发现，明确的契约条款、修改契约和解决矛盾的程序与灵活、双边、持续的关系治理双管齐下，会使关系契约的履行更加顺利，更能促进绩效达成；当然也有着其他不同观点，Hoetker和Mellewigt（2004）对德国电信产业的研究就发现，物质资产更多通过合同来控制，而知识资产则通过关系机制优化管理；在物质资产存在的情况下，关系治理实质上伤害了联盟的绩效。 　　 二、 家族企业传承绩效的建构和测量 　　 1. 家族企业传承绩效：复杂的维度和结构。相对于企业绩效而言，有关家族企业绩效尤其是继任绩效的界定相对模糊，其维度也相对复杂（Hienerth Kessler，2006；Olson et al.，2003），迄今为止，国内外罕见对家族企业继任绩效的研究。众所周知，绩效可从结果角度来定义（Kane Kane，1992），但以结果来定义绩效在有些注重工作过程而非结果的领域存在诸多缺陷，为弥补这些缺陷，Murphy 和Cleveland（1992）认为应该从行为的角度来定义绩效，把绩效定义为一系列的行为；Bernardin（1992）则认为，可以从顾客关注或需要的产品、服务、行为的数量及质量等方面来衡量；刘学方（2009）认为，家族企业继任绩效应该更多是一种结果或者说是一种状态，这种状态应该可以用一系列结果来表征；Olson（2003）认为，衡量家族企业继任绩效时必须同时考虑家族企业在家庭和企业两个维度上取得的成就；Sharma（2002）发现与家族相关的多个目标如提供工作机会、继承人的培养、家族财富或生活方式的积累以及维持家族在社区内的声誉倍受重视，虽然不同的家族企业更强调家族目标还是企业目标是有差异的，但两种目标的结合是所有家族企业都追求的；Sorenson（1999）、Stavrou（2005）则用一个2×2矩阵，并基于在一个或两个维度上都有正的绩效来概念化家族企业的四种绩效模式，并认为未来研究更多应面向理解其影响因素，以及在一个或两个维度上取得高绩效的成功路径；但学界普遍认为，这些标准在反映企业发展和财务指标方面十分不够。 　　 由此，刘学方、王重鸣（2010）认为，应借鉴考察家族企业经营绩效的标准，确定从企业家族和企业两个角度考察家族企业的传承绩效，家族方面将考察家庭成员对传承过程的满意度，而企业方面将从企业经营的客观财务绩效方面和员工对传承过程的主观满意度方面对家族企业传承绩效进行评价。这些维度可以清晰反映出家族企业传承后家族和企业两个系统可持续成长和发展的现状和潜力。 　　 2. 传承绩效的有效测量。虽然有研究提出了家族企业继任绩效是企业成功和家族成功的整合函数的观点（Stafford，199