基于职业锚理论“80后”女性员工职业生涯研究综述.docVIP

基于职业锚理论“80后”女性员工职业生涯研究综述 　　【摘 要】本研究在查阅大量文献资料的基础上，结合我国“80后”群体特征和就业障碍，对国内外有关女性职业生涯管理的文献进行了总结提炼，以供相关研究学者参考。 　　【关键词】职业锚 80后 女性 职业生涯 　　 　　2011年3月，《北京晚报》刊登了智联招聘展开的“80后”职场生态调研结果。结果显示，在1980～1984年间出生的人中有40.5%的人已开始进入公司的核心岗位。其中，有16.3%的人已担任公司的中层管理岗位。因此，结合“80后”的个性特征和价值观，调整人力资源管理策略，关注了解“80后”，加大企业文化的变革，企业才可能在这场人才争夺战役中拔得头筹。 　　“80后”沐浴着改革开放的春风成长，伴随着全球化和互联网浪潮逐渐成熟，有着全新的价值观念和思维方式。这与传统的管理模式和方法碰撞，直接或间接地引发了一些新的人力资源管理问题的出现和蔓延，例如，人员流失率高、职业倦怠提前、满意度和忠诚度不够等。 　　近年来，对“职业生涯管理”的研究在我国逐渐升温，并慢慢发展为人力资源管理中一个相对独立的分支。“我是谁？我最想要什么？”对于企业的每一位员工而言，无论是男性还是女性，无论是已婚或单身，无论是拥有高等学历还是仅仅初中毕业，人人都期望事业成功，生活幸福。“80后”女性员工更不例外。 　　一 关于“80后”员工的研究 　　1．概念界定 　　“80后”，是指20世纪80年代出生的青年人，即1980～1989年出生人群。根据《中国统计年鉴》的数据，在1980～1989年之间出生的人口约2.04亿。 　　“80后”也是我国实行计划生育政策后出生的一代人，大多为独生子女。国外没有“80后”的分类方法。美国把这一代叫做Y一代（Generation Y）。本研究的对象是已经开始就业的“80后”女性群体。 　　2．“80后”的群体特征 　　北大中文系教授张颐武曾如此概括“80后”：“他们是独生子女，赶上了历史上最富裕时期。他们要买书，于是郭敬明成了文化英雄；他们要玩游戏，于是陈天桥成了网游大亨；他们要看电影，于是《头文字D》卖座。”当这些稚气未脱又渐渐“而立”的群体涌入职场，会给社会带来什么呢？ 　　伴随着“80后”成长的，是中国社会的巨大变革、迅猛成长与快速崛起。与上世纪60年代和70年代出生的人相比，父母对“80后”的照顾较多，社会对“80后”的关注也较多。网络上有一个有趣的比方：60年代“头抵头”、70年代“背靠背”、80年代“脸贴脸”。生于上世纪60年代的员工，讲理想、讲责任、讲激情，目前他们中的大多数已进入组织的核心领导层；70年代的员工要养家、要供房、要晋升，肩负重担；而“80后”员工大多拥有高等教育背景，以自我为中心，强调自我价值、感受和实现，独立、自由，较易接受新生事物。 　　进入21世纪，“80后”已成为社会发展的主力军。他们意气风发、精力充沛、斗志昂扬，破除墨守成规，处于干事创业的大好时期。丰富多彩的物质生活、超前消费意识的蔓延崛起、社会价值观和行为方式转型、各种思潮交织碰撞、互联网大潮滚滚袭来，让“80后”的价值观、人生观判断趋向多元化。 　　3．国内对“80后”员工的相关研究现状 　　通过中国学术期刊网络出版总库检索，以“80后员工”作为关键索引的文献共有359条。张燕、马剑虹等人（1998）以30岁为分界线开展职业价值观研究，发现30岁以下的年轻企业职工与30岁以上的中年职工在职业价值观的个人要求方面存在着显著的不同，即他们考虑问题时思想更加多元化；秦晓蕾、杨东涛（2010）通过对“80后”员工不同类型工作价值观对人际促进、自愿离职影响进行比较研究，发现“80后”工作价值观对人际促进具有显著正向影响，对自愿离职具有显著负向影响；持有社会型工作价值观的“80后”员工对人际促进正向影响最为显著，持有内隐型工作价值观的“80后”员工对自愿离职负向影响最为显著；刘冰、韩金芝（2010）通过实证研究发现目前“80后”青年员工的职业倦怠现象已经比较严重，而工作压力、工作自主性、工作挑战性和成就感、人际关系、职业发展及薪酬是影响其产生倦怠的主要因素。王玉洁、吕康银（2011）从台湾大学的郑伯埙教授提出的“家长式领导三元模式”理论，暨威权、仁慈和德行3个维度出发，提出想留住“80后员工”应结合其特点，调整目前普遍存在的家长式领导方式，促进领导与员工间的有效沟通，从而提高“80后”员工忠诚度。 　　通过中国学术期刊网络出版总库检索，以“80后女性”作为关键索引的文献共有67条。其中，39篇集中在基础研究（社科）方面，如王冰、刘萍（2007）发表在《中共郑州市委党校学报》上的《“80后”中国女性婚姻观念变动初探》，陈晓敏（2008）发表在《北华大学学