赫兹伯格双因素理论与教师 绩效工资制度激励问题探讨.docVIP

赫兹伯格双因素理论与教师 绩效工资制度激励问题探讨 　　绩效管理理论是现代管理理论发展的新成果，许多年前早已应用于商业领域。300年前，绩效工资制度在英国学区试行，但并未取得多大成果。20世纪80年代，绩效管理理论被引入教育领域，并逐渐发展起来。 　　绩效工资制度是绩效管理的重要一环，它应用于教育领域，旨在不断激励教师，促进教师专业发展，为学生提供更高质量的教学服务。 　　通过推行绩效工资制度，进行绩效薪酬管理，旨在有效运用经济资源将员工薪酬的不同构成部分与他们的实际贡献联系起来，以吸引、保留和激励人才。 　　2009年1月1日，在我国的义务教育学校开始实施教师绩效工资制度，旨在建立有效的教师激励约束机制。 　　本文利用赫兹伯格双因素理论，基于作者对北京市两个城区教师绩效工资实施的调查研究结果，探讨在教师绩效工资制度的实施过程中，如何有效提高教师工作的积极性。 　　一、赫兹伯格的双因素理论 　　美国的行为科学家弗雷德里克#8226;赫茨伯格的双因素理论[1]告诉我们，满足员工需要的因素有两种：保健因素和激励因素。保健因素，即工作环境的因素。它包括：监管、人际关系、工作条件、薪酬、公司政策、行政管理、福利政策以及工作保障。激励因素，即工作本身的因素。它通过满足人们在工作中实现自我价值的需要来体现作用。 　　其实，无论是工作环境的因素，还是工作本身的因素，都能满足员工的需要，但从激励功能上来说，这两种因素在本质上是不同的。工作环境因素通过避免令人不快的情形满足人们的需求，而工作本身的因素通过让个人实现抱负和期望达到激励的效果。 　　值得注意的是，只有激励因素才能带来企业（雇主）期望从劳动力资源中得到的那种工作满意度的提升和工作绩效的改进，也就是说，激励因素满足创造力的需求。而保健因素能满足员工的待遇需求。基于此，赫茨伯格将薪酬划入保健因素的范畴。对员工而言，保健因素能满足员工的两种预防需求。一是避免因收入不足造成的经济拮据，二是防止不平衡感的出现。从员工对薪酬的满意程度来看，可区分为薪酬过低和薪酬待遇不公这两种情况。相对而言，后者是造成员工对薪酬不满的更重要的原因。 　　总而言之，要建设良好的教师队伍激励机制，就必须更多地研究保健因素和激励因素对教师的意义，就需要探讨教师绩效工资制度的实施对教师是否真正具有激励作用。 　　激励教师，就是希望教师具备积极的工作态度和投入高度的工作热情。绩效工资政策是从薪酬方面来提高对教师的激励，因此是从保健因素着手。但保健因素仅仅希望满足教师的待遇需求，也就是预防需求，不会满足自我实现的需求，不会带来工作满意度和工作绩效的实质性的改进，也就是说绩效工资本身并不能起到根本的激励作用。那么绩效工资能不能满足教师待遇需求，起到保健作用呢？针对此疑问，本文以北京市两个区绩效工资实施情况的调研为例，陈述部分主要研究结果。 　　二、北京市两个区教师绩效工资制度实施中存在的问题 　　1.研究简介 　　经过2009年的预调研之后，本研究选择北京市两个区，即X区和Y区，于2010年4月对其教师绩效工资制度的实施进行正式调研，旨在了解北京市义务教育学校教师绩效工资制度的实施情况。 　　之所以选择北京市的两个区，主要有三个原因。首先，北京是我国首都，无论从财政支持、人力支持还是技术支持方面，北京市教师绩效工资制度的实施情况及效果应该是具有代表性的。其次，两个不同地理位置的区域，在财力、人力等方面有所差异，实施效果在某种程度上可以反映不同城区之间的差别。再次，基于取样方便原则。 　　本研究于2010年4月至7月共采访了X区和Y区的小学与初中阶段的校长、教师及教委行政人员82人（教师68人，校长10人，教育行政人员4人）。其中，X区包括4所小学、6所初中（城乡各占一半），2名教育行政人员、5名校长、2名中层领导、45名教师；Y区包括3所小学、1所初中，教育行政人员2名、校长5名、中层领导2名、教师19名。 　　2.研究结果：教师绩效工资制度实施问题较多 　　为推行教师绩效工资制度，北京市政府、区县政府安排20亿元对教师工资进行改革，预计全市90%（约10万）的教师工资将得到提高。[2]在访谈中，了解到，X区自2009年年底至2010年年初已全面推行教师绩效工资制度；Y区自2009年暑期后实施试点改革，试点后再修改，并于2010年年底前大范围试行。 　　经过调查发现，教师绩效工资制度并未真正满足教师的薪酬期望，也没有真正起到激励作用，反而带来了不同教师群体之间的不公平感。具体表现在以下几个方面。 　　（1）教师绩效工资制度与教师薪酬期望之间的落差 　　经研究发现，在教师绩效工资制度实施之前，北京市两个区的大部分教师对教师绩效工资制度抱有很大期望，他们认为这一制度的实施就是涨工资。但在