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企业员工工作满意度研究必要性 　　摘要：对员工的工作满意度研究一直是现代企业管理研究中的一个重要课题。目前我国正处于社会经济转型期这一特殊的发展阶段，研究现阶段企业员工的工作满意度构成，以及它与离职倾向、组织承诺、工作绩效、工作投入和工作家庭冲突之间的相互关系，对于提高企业运营管理的水平与效率有着一定的理论意义和应用价值。 　　关键词：工作满意度；离职倾向；工作绩效 　　中图分类号：C93文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2012）-03-0-02 　　 　　一、概述 　　工作满意度一词首先是由Hoppock在1935年《工作满意度》的论文中明确提出的。他认为“工作满意是工作者心理和生理对环境因素的满意感觉，亦即工作者对工作情境的主观反应；工作满意的程度，可由征询工作者对工作感到满意的程度得知”。之后，许多学者都对工作满意提出了定义，但因研究的对象与结构的不同，所以各学者对工作满意的定义也不尽相同，在实证研究上，不同的研究者所强调的重点也有所差异，至今仍分歧严重。 　　综合学者们的各种定义，可以归纳为下列三类： 　　（一）综合性定义 　　综合性的工作满意是将工作满意度的概念作整体性的解释，其重点在于工作者对于工作本身及工作环境所持有的一般性态度，而不涉及工作满意的构面、形成原因与过程。他的特征在于将工作满意度认为是单一的概念，工作者能将其在不同工作构面上的满意与不满意综合之后，形成整体的满意程度。 　　（二）期望差距定义 　　工作者的工作满意度是取决于他对特定工作环境所实际获得的价值与期望获得的价值的差距，即他“所得到的”、“所希望得到的”、“认为应该得到的”、“认为能够得到的”，与他“实际得到的”之间的差距。 　　（三）参考架构定义 　　此定义认为人们对于组织或工作中客观特征的主观知觉是受到个人自我参考架构的影响。持此种观点的研究者认为，工作满意度是一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后的所得到的结果，工作好坏的比较、与他人的比较、个人的能力、过去的经验等参考架构都会影响到个人对目前工作的满意程度，也就是说??作满意是工作者对其工作构成因素的主观情感反应。 　　根据上述对工作满意度定义的整理，可以发现综合性定义过于宽泛模糊，而期望差距定义又太过于强调个人因素，因此本文采用参考架构定义，即工作满意度是工作者根据自己的参考架构对工作中的工作构成因素进行解释后得到的结果。 　　工作满意度具有以下的特性： 　　1、主观性：是一种根据自身主观状态而确定的程度。 　　2、受客观环境的影响：外在工作环境的改变会使工作满意度的主观判断产生改变。 　　3、可衡量性：工作满意的程度是可以衡量的，可从一般性或整体性的满意度来衡量，也可从不同类型的影响因素来衡量。 　　二、研究工作满意度的背景 　　工作满意度这一概念从一问世就引起人们对它的关注。据统计，从Hoppock于1935年提出工作满意度的概念到2001年，有关工作满意度的研究论文已经超过了10000篇，这充分说明了工作满意度在管理中的重要地位。Roznowski Hulin认为当一个人被雇用后，他的工作满意度就成为管理人员或组织心理学家应当掌握的最重要的数据。David的研究指出，员工对工作感到满意将使员工自愿合作且能达成组织的共同目标；对整个组织及领导者效忠；当整体组织遇到困难时，员工会与组织共度难关；员工对工作有更高的兴趣；能够主动自发的努力工作，提高生产力。Robbins在总结以前的研究后指出，有许多令人信服的证据证明了工作满意度的重要性。一个工作满意的员工能给企业带来更高的生产力，因为工作满意会减少员工的缺勤、离职之类的影响生产力的行为；工作满意的员工还能为企业减少医疗保险和人身保险成本；即使对于社会来说，也能从员工的工作满意中受益，因为高的工作满意度不仅能增加员工的公民社会责任还能为社会节省许多资金。因此企业的经营管理者，如何使员工具有高的工作满意度，并激发其在工作中的主动性和创造性，提高其工作绩效，减少员工的离职行为，使其更好的为企业服务，一直是现代企业管理研究中的一个重要课题。 　　在20世纪末，人类社会已经进入到知识经济时代。知识经济的到来及发展不仅改变经济结构、组织结构和生产方式，而且也改变了人们的思维方式、价值观念、工作方式乃至生活习惯。在知识经济时代，管理思想也必然要有所变化以适应社会的发展，其中的一个巨大的变化是，管理者从“让员工服务于企业利润”转向“为员工服务”。因为只有尊重关怀员工，来提高员工的工作生活质量，员工才能对企业忠诚和认同，乐于付出额外的努力，创造更大的价值。在知识经济时代，员工不再是资本的附属，而是逐渐由过去的被雇佣者转变成合作者。企业与员工的关系也逐渐由雇佣与被雇佣关系转变成一种平等合作